Low Performer – was tun mit leistungsschwachen Mitarbeiter:innen?

Im Idealfall sind Arbeitnehmer:innen motiviert, produktiv und erbringen überdurchschnittliche Leistungen. Doch bei fast allen Unternehmen sieht die Realität leider nicht so aus. Es gibt nicht nur leistungsstarke Mitarbeiter*innen, sondern auch Low-Performer, welche das Team bremsen und somit den Erfolg des Unternehmens in Gefahr bringen. Doch was tun mit leistungsschwachen Mitarbeiter:innen?

Hier erfahren Sie, wie sie Low-Performer identifizieren und am besten mit ihnen umgehen können.

Low-Performer sind Mitarbeitende, deren Leistung über einen längeren Zeitraum konstant unter den Erwartungen des Unternehmens bzw. unter den Durchschnittsleistungen der Teamkolleg:innen liegt. Dabei kann die Leistung qualitativ und quantitativ stark nachlassen.

• Qualitative Low-Performance: Die Arbeitsergebnisse sind mangelhaft
• Quantitative Low-Performance: Es wird deutlich mehr Zeit benötigt, um dieselben Arbeitsergebnisse wie die Teamkolleg:innen zu erzielen

Bei Low Performern treten wiederholt Fehler auf und häufig müssen die Kolleg:innen die schlechten Leistungen des Low-Performers auffangen, was zu Unruhe im Team führen kann.

Doch wollen die Low-Performer einfach nicht, oder können sie die erforderliche Leistung nicht erbringen? Unterschieden werden kann zwischen verhaltens- und personenbedingter Low Performance.

• Personenbedingte Low-Performance: Mitarbeiter:innen wollen gerne, aber KÖNNEN NICHT die gewünschte Leistung erbringen
• Verhaltensbedingte Low-Performance: Mitarbeiter:innen können, aber WOLLEN NICHT die gewünschte Leistung erbringen

Die Gründe für mangelnde bzw. nachlassende Leistung können vor allem von Person zu Person unterschiedlich sein. Mitarbeiter:innen werden zum Beispiel zu Low-Performern durch:

• fehlende emotionale Bindung zum Arbeitsplatz
• Überforderung mit den Arbeitsaufgaben
• Unterforderung mit den Arbeitsaufgaben
• Verschlechterung des Arbeitsklimas
• Probleme mit Kolleg:innen oder Vorgesetzten
• Krankheit
• Mangelnde Fähigkeiten
• Alter
• Private Probleme, wie z.B. Todesfall in der Familie, Scheidung etc.

Werden Mitarbeiter:innen zu Low-Performern, sollten Sie zeitnah das Gespräch suchen. Gehen Sie direkt auf die Problematik ein. Andernfalls fühlen sich Ihre Mitarbeiter:innen / Kolleg:innen vielleicht sogar im Stich gelassen und der Leistungsabfall wird vermutlich noch verschlimmert.

Gehen Sie gemeinsam mit der betreffenden Person an das Problem heran:

• Sprechen Sie den Low-Performer auf seine Leistung an und fragen nach möglichen Gründen für die abnehmende Leistung
• Machen Sie dem Low-Performer bestenfalls mit Zahlen deutlich, wie weit das Ausmaß des Leistungsabfalls reicht, damit er sich nicht ungerecht behandelt fühlt
• Erarbeiten Sie gemeinsam Ziele und halten Sie diese fest
• Unterstützen Sie den Low-Performer bei der Erreichung der definierten Ziele und motivieren Sie z.B. mit Schulungen oder individuellem Training
• Geben Sie dem Low-Performer regelmäßiges Feedback
• Falls der Grund für die Low-Performance bei Problemen mit dem Team oder Vorgesetzten liegt, können Sie erwägen, den Low-Performer in eine andere Abteilung zu versetzen
• Falls die Maßnahmen nach einiger Zeit immer noch nicht greifen sollten, bleibt Ihnen leider nur noch die schriftliche Abmahnung
• Der letzte Ausweg ist die Kündigung

In den meisten Fällen können Low-Performer mit den Maßnahmen gefördert werden. Doch dürfen Mitarbeiter:innen, bei denen gar nichts greift einfach so gekündigt werden? Die Antwort lautet Ja!

Wenn Arbeitnehmer auf Dauer nicht die Leistung erbringen, für die sie ja letztendlich bezahlt werden, stellt das eindeutig einen Kündigungsgrund dar. Jedoch sollten Sie diesen drastischen Schritt gut abwägen und nur als letzten Ausweg betrachten – selbstverständlich aber auch im Verhältnis zu den Auswirkungen auf Ihr Unternehmen und die Stimmung im Team.