So ticken die Azubis von heute - Azubis verstehen und erfolgreich rekrutieren!
Azubis zu finden ist gar nicht so einfach – doch wir helfen Ihnen! Verstehen Sie was Azubis wirklich wollen und lernen Sie somit, wie Sie sie am besten rekrutieren.
Wir haben Ihnen in einem Steckbrief zusammengefasst, wie die Azubis von heute ticken, was sie vom Ausbildungsbetrieb erwarten und wie sie am liebsten angesprochen werden wollen.
Wie Alt sind Azubis im Durchschnitt?
Im Durchschnitt sind Azubis in Deutschland bei Beginn der Lehre ca. 19 Jahre alt. Laut einer Statista Studie sind 17,7% der Jugendlichen zwischen 14 und 25 Jahren noch in der Ausbildung. Azubis und vor allem Ausbildungssuchende stammen heute also vorwiegend aus der Generation Z.
Welche Eigenschaften haben Azubis von heute?
Eine groß angelegte Metastudie zeigt: Azubis von heute sind die digital affinsten Einsteiger*innen in den Arbeitsmarkt. Die Generation Z ist wissbegierig, am Erfolg orientiert und selbstständig. Gleichzeitig ist sie aber auch die ängstlichste, sensibelste und somit sicherheitsbedürftigste Generation. Azubis von heute haben einen stark ausgeprägten Sozialen Sinn, weshalb Hilfsbereitschaft, Empathie, Gerechtigkeit und Toleranz für sie wichtige Werte darstellen. Neben dem Erfolg im Beruf ist ihnen vor allem das Privatleben sehr wichtig. Dazu zählt Zeit für die Familie, Freunde und Hobbys zu haben und ein gesundes Leben mit einem hohen Lebensstandard zu führen. Berufs- und Privatleben sollen möglichst fest abgegrenzt sein.
Welche Wünsche haben Azubis?
Der Wertewandel unserer Gesellschaft bezüglich der Work-Life-Balance ist auch bei Azubis ein entscheidender Faktor für die künftige Berufswahl. Ein zufriedener Azubi ist auf Dauer ein Zugewinn für Ihren Betrieb. Weitere Wünsche eines Azubis sind unter anderem:
- Sicherheit
- Selbstbestimmtheit
- Integration ins Team
- Eigene Ansprechperson
- Übernahmechance
- Gutes Arbeitsklima
- Sinnvolle Tätigkeiten
- Wertschätzung
- Klare Strukturen
Welche Sorgen haben Azubis?
Natürlich haben auch Azubis Sorgen bezüglich ihrer beruflichen Laufbahn. Auch hier ist das Thema Work-Life-Balance ein wichtiger Aspekt. Ebenso herrscht in vielen Betrieben bis heute noch die Einstellung, dass Azubis für Aufgaben herhalten müssen die nicht in deren Aufgabenbereich fallen. Oftmals werden sie als günstige Arbeitskraft behandelt, ähnlich wie bei einem Praktikanten. Dabei hat man als Betrieb eine nachhaltige Verantwortung dem Azubi gegenüber. Weitere Sorgen eines Azubis sind unter anderem:
- Keine oder schwammige Ziele
- Schlechte Planung
- Zu hohe Ansprüche
- Schlechtes Betriebsklima
- Mangelndes Ansehen
- Geringe Wertschätzung
Auf welchen Kanälen möchten Azubis angesprochen werden?
Eines können wir sicher sagen, mit den aktuellen Printmedien erreichen wir diese Generation wohl kaum. Aufgewachsen im wohl bisher größten Wandel der technischen Fortschritte, dem Internet, wird klar wo wir unsere neuen Azubis finden. Social Media ist hier das Schlagwort schlechthin. Die Generation Z tummelt sich munter auf allen gängigen Social Media Kanälen rum, allen voran Instagram und TikTok. Genau hier liegt die Chance interessante Bewerber zu finden! Ansprechende Bilder oder am besten sogar kurze Videos in denen Sie das Unternehmen kurz und knackig präsentieren, verpackt in einer gut optimierten Social Media Kampagne – eine Lohnenswerte Möglichkeit DEN Azubi von Morgen zu finden. Generell lässt sich sagen, dass auch auf anderen Portalen natürlich die Azubis nach Stellenangeboten suchen, nichtsdestotrotz verbringen sie deutlich mehr Zeit auf den Social Media Kanälen. Das wäre also die Ideale Chance den Azubi anzusprechen.
Fazit
Generation Z, unser Azubi von Heute möchte vieles, aber nichts was unmöglich erscheint. Eine Unternehmensphilosophie die Nachhaltig mit seinen Mitarbeitern umgeht, welches auf Gleichberechtigung und Vereinbarkeit von Berufsleben und Privatleben setzt, sollten fest verankert in Ihrem Betrieb sein.
Wenn Sie Unterstützung bei der Rekrutierung von Azubis benötigen, dann fangen Sie bereits heute an zu planen. In kürze befinden sich die baldigen Azubis in der Endphase ihrer Abschlussprüfungen und bis zum Ausbildungsstart ist es dann nicht mehr all zu lang.
Social Media ist hier das Stichwort! Gerne unterstützt die Job-Union Sie bei diesem vorhaben! Von der Planung bis zu Umsetzung von Social Media Kampagnen können Sie auf uns zählen.
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Tatsächlich können wir Ihnen mit der nötigen Expertise helfen! Lassen Sie sich Heute noch unverbindlich von unserem Team beraten und genießen Sie den umfassenden Kundenservice der Job-Union.
Work-Life-Balance – Karriere und Privatleben im harmonischen Einklang
Hinter dem Begriff Work-Life-Balance steckt der Wunsch vieler Arbeitnehmer, das Arbeits- und Privatleben in harmonischen Einklang zu bringen. Was der Arbeitgeber zu einer guten Work-Life—Balance seiner Mitarbeiter*innen beitragen und welche Vorteile er selbst daraus ziehen kann, erfahren Sie hier.
Was ist eigentlich Work-Life-Balance?
Der Trendbegriff Work-Life-Balance leitet sich von den englischen Worten Work = Arbeit, Life = Leben und Balance = Gleichgewicht ab. Dabei geht es eben darum, das Arbeits- und Privatleben in ein angenehmes Gleichgewicht zu bringen und diese Bereiche besser mit einander zu vereinbaren.
Die Arbeitswelt entwickelt sich rasant, nimmt an Geschwindigkeit zu und wird immer komplexer. Dadurch wird der Berufsalltag natürlich immer stressiger. Umso wichtiger ist es deshalb, im Privatleben einen Ausgleich zu schaffen.
Um ein gesundes Maß zu schaffen, ist es wichtig, die eigene Energie so einzusetzen, dass genügend Ressourcen für beide Bereiche zur Verfügung stehen.
Was kann der Arbeitgeber zur Work-Life-Balance seiner Mitarbeiter beisteuern?
Auch der Arbeitgeber kann dazu beitragen, dass die Mitarbeiter*innen Ihren beruflichen und privaten Alltag besser miteinander vereinbaren können. Hier ein paar mögliche Maßnahmen:
- Home-Office und mobiles Arbeiten
- Flexible Arbeitszeiten, Teilzeit
- Pausen- und Auszeiten
- Seminare und Weiterbildungskurse
- Arbeitserweiterung (Job Enlargement)
- Sport- und Entspannungsangebote
- Kinderbetreuung
- Job Rotation (Vertretung)
Welche Vorteile bringt eine gute Work-Life-Balance mit sich?
- Höhere Motivation
- Ausgeglichenere und kreativere Mitarbeiter*innen
- Geringere Fluktuation
- Leistungssteigerung
- Arbeitsqualität
- Besseres Arbeitsklima
- Weniger Krankenstände
- Wirkt sich positiv auf das Employer Branding aus
Mögliche Störfaktoren der Work-Life-Balance
Etwas, das sich im Gleichgewicht befindet, kann natürlich auch aus dem Gleichgewicht gebracht werden. Abschließend noch ein paar mögliche Gründe für die Störung der Work-Life-Balance (im Beruf):
- Überstunden
- Personalmangel
- Keine oder schwammige Ziele
- Schlechte Planung
- Schlechtes Zeit Management
- Zu hohe Ansprüche
- Schlechtes Betriebsklima
- Fehlende Vereinbarkeit von Berufsleben mit Familie
Fazit:
Eine gute Work-Life-Balance bringt viele Vorteile mit sich, sowohl für die Mitarbeiter*innen als auch das Unternehmen. Nicht nur profitiert der Arbeitgeber von ausgeglichenen und motivierteren Mitarbeiter*innen, sondern auch von positiven Auswirkungen auf das Employer Branding. Denn verbreiten die Angestellten ein positives Arbeitgeberimage, steigen natürlich die Chancen des Unternehmens, auf Bewerbungen der gewünschten Fachkräfte.
Recruiting Trends 2022: 5 Tipps für Ihre Personalabteilung
Die Pandemie hat die Jobsuche aber auch das Recruiting drastisch verändert. Hinsichtlich der globalen wirtschaftlichen Umbrüche, stellt sich die Frage, was 2021 auf uns zukommen wird. Wir zeigen Ihnen die wichtigsten Recruiting Trends 2022.
Recruiting Trend 1: Home-Office & flexible Arbeit
Die Berufe, die es ermöglichten, wurden 2021 weitestgehend vom Home-Office aus ausgeübt. Obwohl dem Arbeiten von Zuhause aus Anfangs noch viele skeptisch gegenüber waren, hat sich gezeigt, dass Remote Work auch gut funktionieren kann.
Dementsprechend wird die Option von flexibler Arbeit auch immer mehr von den Mitarbeitenden eingefordert. Immer mehr Arbeitnehmer*innen wünschen sich auch nach der Pandemie von Zuhause aus arbeiten zu können.
Home-Office und Hybride Arbeitszeitmodelle stellen 2022 also attraktive und wichtige Benefits für Bewerber*innen dar und können dazu beitragen, neue Mitarbeiter*innen zu gewinnen und bestehende zu halten.
Recruiting Trend 2: Remote Hiring
Die Verlagerung des Arbeitsplatzes ins Homeoffice trug Anfang der Pandemie auch zu einer raschen und radikalen Digitalisierung der Arbeitswelt und vor allem der Kommunikation bei.
Auch der Bewerbungsprozess verlief meist nur noch digital und virtuell. Bewerbungsgespräche via Video-Call sind nichts außergewöhnliches mehr und werden in diesem Jahr nicht mehr wegzudenken sein.
Recruiting Trend 3: KI
Nicht nur das Bewerbungsgespräch, auch die Bewerberauswahl wird zunehmend durch digitale Systeme gestützt.
KI (Künstliche Intelligenz) macht es Recruiter*innen einfach, die Anforderungen des Jobs mit den Voraussetzungen und Wünschen der Kandidat*innen abzugleichen. Somit kann eine geeignete Vorauswahl getroffen werden.
Recruiting Trend 4: Soft-Skills werden immer wichtiger
Da die Digitalisierung immer weiter Einzug in der Arbeitswelt hält, sind Digitalisierungsexperten gefragter denn je. Um die Pandemie-bedingten Bürden zu bewältigen, bedarf es jedoch nicht nur an technischen Kenntnissen – auch verschiedene Soft Skills werden immer wichtiger.
Die Top 3 Soft Skills sind 2022 laut einer Robert Half Umfrage Kreatives Denken, Felxibilität und Kommunikationsfähigkeit. Recruiter*innen sollten also herausfinden, ob potentielle Kandidat*innen bereit dazu sind, sich schnell in neue Bereiche einzuarbeiten und Veränderungen aktiv mitzugestalten.
Recruiting Trend 5: Mehr New Work
Nicht nur die Bewerber*innen – vor allem die Unternehmen müssen sich mit ihrer HR-Abteilung in Zeiten von New Work an die neue flexible Arbeitswelt anpassen.
„Im Jahr 2020 ist der Bedarf an Life-Coaches um 112 % gestiegen. Der Grund: Viele Menschen suchten angesichts der globalen Krise nach neuen beruflichen Möglichkeiten.“ Nicht umsonst steht diese Aussage ganz am Anfang der LinkedIn Studie zu den deutschlandweiten Jobtrends. Laut einer Umfrage von Monster beabsichtigen weltweit sogar 41 % der Arbeitnehmer*innen, ihren Job zu kündigen. 95 % denken über einen Jobwechsel nach. In Deutschland ist laut StepStone ca. jeder vierte Beschäftigte offen für eine neue Stelle.
Hohe Fluktuation bedeutet gleichzeitig auch hohen Personalbedarf. Damit Unternhemen nicht in diesem Teufelskreis enden, sollten Sie besonders 2022 neben dem Recruiting auf Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung setzen.
Modernes Personalmanagement verwaltet nicht mehr nur – jetzt stehen die persönliche Entwicklung und die Zufriedenheit der Arbeitnehmenden im Vordergrund.
Fazit:
Nach all den Veränderungen in den vergangenen Jahren wird 2022 endlich mehr Ruhe ins Personalwesen einkehren. Hybride Arbeitszeitmodelle und digitalisierte Prozesse werden nach und nach zur Routine.
Es wird wieder mehr Zeit bleiben, sich auf andere Bereiche und vor allem auch auf die Mitarbeiterzufriedenheit konzentrieren zu können.
Rufen Sie uns an
Die Job-Union unterstützt Sie dabei geeignete Kandidaten für Ihre Vakanz zu finden. Wir helfen Unternehmen dabei sich einen Überblick über den Markt der Stellenbörsen zu verschaffen und geeignete Medien für die Veröffentlichung Ihrer Stellenanzeigen zu finden. Wir sorgen für einen optimalen Auftritt in Social Media und übernehmen die aktive Personalsuche für Sie! Dabei wird jeder Kunde individuell beraten und abhängig vom Budget und der zu besetzenden Stelle werden Ihm geeignete Konzepte angeboten. Schalten Sie Ihre Anzeige günstiger als bei den Stellenbörsen!
Job-Union Jahresrückblick 2021: Unser persönliches Erfolgsrezept der Personalgewinnung
Als Agentur für Personalmarketing geben wir Tipps und Tricks rund um das Thema Personalwesen. Auch wir als Unternehmen müssen uns jedoch den Herausforderungen der Personalbeschaffung stellen. Erfahren Sie in unserem ganz Persönlichen Jahresrückblick, wie die Job-Union sich im Jahr 2021 weiterentwickelt hat und welche Empfehlungen wir daraus ableiten können.
Das Job-Union Recruiting-Erfolgs-Rezept
Im Jahr 2021 hat sich bei der Job-Union einiges getan. Angefangen als Ein-Mann-Start-Up, gegründet im Jahr 2020, haben wir uns trotz der Pandemie rasant weiterentwickelt. Mitte 2021 wurde somit auch die CS Job-Union GmbH gegründet. Das alles war jedoch nur möglich, dank eines kompetenten, motivierten und eingespielten Teams.
Wie haben wir es geschafft so schnell ein gutes Team aufzubauen?
Die Antwort: Employer-Branding! Die Job-Union hat sich durch verschiedene Methoden als authentische und attraktive Arbeitgebermarke etabliert. So sind wir im Einzelnen vorgegangen:
1. Stellenbeschreibung
Mitarbeitergewinnung fängt bei der Stellenanzeige an. Wir haben explizit darauf geachtet, die Ausschreibungen so kurz und knapp wie möglich zu halten, aber trotzdem die wichtigsten Informationen zusammen zu tragen. Bei den unzähligen Anzeigen, die sich auf den Portalen finden lassen, sinkt die Aufmerksamkeitsspanne der Jobsuchenden. Keiner möchte ellenlange Fließtexte durchlesen. Auch haben wir uns bei den Anforderungen an die Bewerbenden damit auseinandergesetzt, welche Fähigkeiten und Kenntnisse zwingend notwendig für die Tätigkeit sind und welche nur „nice-to-have“ wären. Wir haben uns also bei den Aufgaben und dem Profil auf höchstens 5 Aufzählungspunkte beschränkt.
Der „Wir bieten“-Teil einer Stellenanzeige sollte zudem authentisch gestaltet sein und nur Punkte aufführen, die auch tatsächlich geboten werden oder nicht selbstverständlich sind. Bei Standartfloskeln wie „ein gutes Arbeitsklima“ können sich die Interessent*innen kein Bild darüber machen, wie es tatsächlich wäre in dem Unternehmen zu arbeiten. Die Job-Union hat so zum Beispiel den „Hot-Dog-Thursday“ eingeführt, bei dem alle Teammitglieder zusammen essen. Mit solchen Benefits, die Sie als Unternehmen sympathisch und individuell machen, können Sie unserer Erfahrung nach wirklich punkten! Nicht selten hören wir im Bewerbungsgespräch, dass sich die Kandidat*innen von den Hot-Dogs überzeugen lassen haben, sich zu bewerben.
2. Recruiting Kanäle
- Multiposting:
Unsere eigenen Stellenanzeigen haben wir ebenso, wie wir es unseren Kunden raten, auf mehreren Jobbörsen verbreitet. Somit konnten wir die optimale Bewerberreichweite für uns generieren. Empfehlenswert ist immer ein Mix aus einer generalistischen Jobbörse, einer spezialisierten und einer regionalen. Unser „Geheimtipp“: JobNinja ist eine intelligente Jobbörse mit einem KI-gestützten Traffic-Optimizer, einem starken Partner-Netzwerk und gezielter regionaler und überregionaler Vermarktung.
- Social Media Anzeigen:
Außerdem haben wir unsere Stellenanzeigen als Social Media Ad auf Facebook, Instagram & Co. geschaltet. Vor allem zum Jahresende sind die klassichen Stellenbörsen überlaufen, weshalb es sich noch einmal mehr lohnt durch Social Media Anzeigen auch passive Kandidat*innen zu erreichen.
- Karriere-Seite:
Natürlich finden Interessent*innen unsere aktuellen Vakanzen immer auch auf unserer Karriere-Seite. Diese pflegen wir stetig und füllen sie mit aktuellen Informationen, um den Bewerbenden ein möglichst genaues Bild über ihren potentiellen neuen Arbeitgeber zu verschaffen.
- Empfehlungsmarketing:
Was ist besser als zufriedene Mitarbeiter*innen, die das nach außen tragen und somit neue Teammitglieder rekrutieren? Um das bunte, individuelle und motivierte Team aufzubauen, das wir sind, haben die Empfehlungen unserer bestehenden Kolleg*innen einen entscheidenden Beitrag geleistet. Ob auf Bewertungs-Seiten wie Kununu.de oder durch Mund-Propaganda, die persönlichen Netzwerke haben auf jeden Fall mitbekommen, dass die Job-Union ein top Arbeitgeber ist.
3. Bewerbungsprozess
Den Bewerbungsprozess haben wir so angenehm wie möglich gestaltet. Aus dem Feedback der von uns eingestellten Mitarbeiter*innen ging vor allem hervor, dass wir uns durch eine schnelle Reaktion auf die Bewerbung und Transparenz hervorgehoben haben. Wir versuchen immer so zeitnah wie möglich die eingegangenen Bewerbungen zu prüfen und die Kandidat*innen zu kontaktieren. Wenn es Ihnen möglich ist empfehlen wir auch lieber per Telefon Kontakt aufzunehmen anstatt per Mail. Das schafft von Anfang an eine persönliche Ebene und nimmt den Bewerbenden die Angst.
Ein Bewerbungsgespräch geht meist mit Aufregung Seitens der Bewerber*innen einher. Wir haben diese Anspannung vor dem persönlichen Interview meist schon am Telefon nehmen können. Dazu zählt auch den Kandidat*innen einen gewissen Leitfaden an die Hand zu geben. Wo müssen sie hin? Was ist der Dresscode? Wie lange wird das Gespräch dauern? Was erwartet sie?
Die Bewerbungsgespräche an sich finden auf Augenhöhe statt. Es handelt sich vielmehr um einen Austausch anstatt um ein Verhör. Die Job-Union bewirbt sich jedes Mal aufs Neue Bei den Kandidat*innen – nicht nur anders herum.
Gemeinsam mit der Job-Union 2022 in der Personalgewinnung durchstarten!
Wir hoffen wir konnten Ihnen mit unserem kurzen persönlichen Einblick ein paar Tipps geben, die Sie beherzigen können, wenn Sie Personalbedarf haben. Gerne steht Ihnen die Job-Union bei allen detaillierten Fragen rund ums Thema Recruiting und Stellenanzeigen zur Seite. Wir beraten jeden Kunden individuell und verhelfen mit Stellenanzeigen zu Großhandelspreisen zu den neuen Wunschkolleg*innen!
Weihnachtszeit: Recruiting macht keinen Urlaub
Viele Unternehmen haben die Befürchtung, dass Recruiting in der Weihnachtszeit wenig bis keinen Sinn macht. Doch genau diese Zeit bietet eine super Gelegenheit sich von der Konkurrenz abzuheben und sich einen Vorteil zu verschaffen.
Macht Recruiting zur Weihnachtszeit Sinn?
Jetzt vor Weihnachten Stellenanzeigen zu schalten macht keinen Sinn, oder? FALSCH.
Auch wenn um den Jahreswechsel eventuell weniger Bewerbungen eingehen, sollte das Recruiting während der Weihnachtszeit nicht auf Eis gelegt werden.
Dass die Jobnachfrage im gesamten Jahr relativ konstant bleibt, zeigen auch die Daten von Google Trends.
Neues Jahr – neue Ziele
Gerade zum Jahreswechsel, zu dem Menschen sich neue Ziele setzen, über ihr Leben und ihre Wünsche nachdenken, gelangen viele zu dem Schluss: Veränderung muss her!
Das bedeutet die Weihnachtszeit ist oft die Zeit, in der sich die potentiellen Mitarbeiter*innen aktiv nach einer beruflichen Alternative umsehen.
Unternehmen können das vermeintliche Winterloch optimal nutzen, um bei ihrer Zielgruppe sichtbar zu sein und sich von der Konkurrenz abzuheben – mit Social-Media als effektiven Recruitingkanal.
Denn das Smartphone haben alle immer dabei und die präferierten Social-Media-Plattformen werden weiter genutzt – auch zur Weihnachtszeit!
Ein weiterer Mehrwert ist, dass Unternehmen, die während der Weihnachtsferien innerhalb der Zielgruppe präsent sind, sich einen enormen Vorteil gegenüber den Arbeitgebern verschaffen, die unsichtbar bleiben.
JETZT AKTIV WERDEN LOHNT SICH!
Schalten Sie auf über 400 Plattformen bis zu 65% günstiger als bei den Stellenbörsen selbst. Die Job-Union ist auch Ihr richtiger Ansprechpartner für Social Media Anzeigen.
Recruiting + Entertainment = Recruitainment: Was hat es mit dieser neuen Form der Personalbeschaffung auf sich?
Klassische Bewerbungen mit Lebenslauf und Anschreiben, sagen zwar etwas über die Qualifikation von Bewerber*innen aus, jedoch geht daraus nicht hervor, ob die Person auch ins Team bzw. zum Unternehmen passt. In Zeiten vom Fachkräftemangel sind Unternehmen außerdem dazu gezwungen, verstärkt um neue Mitarbeiter zu werben. Es entwickeln sich immer wieder neue kreative Strategien, um Talente anzulocken. So auch das Recruitainment…
Definition: Was ist Recruitainment?
Recruitainment ist, wie der Name schon verrät, eine Mischung aus Personalbeschaffung und Entertainment – quasi Recruiting auf unterhaltesame und spielerische Art.
Es handelt sich dabei um eine recht neue Methode der Personalgewinnung. Ziel von Recruitainment ist es an erster Stelle Mitarbeiter*innen von sich als Unternehmen zu überzeugen, die auch tatsächlich ins Team passen. Bewerber*innen sollen ein möglichst ausführliches und realistisches Bild vom Unternehmen bekommen, damit sich ein möglichst langfristiges Arbeitsverhältnis entwickeln kann.
So wird meistens durch interaktive Elemente ein Einblick in die Tätigkeit, den beruflichen Alltag und die Kultur im Unternehmen gegeben. Auf der anderen Seite können Bewerber*innen auf spielerische Weise Aufschluss über Ihre Persönlichkeit und Fähigkeiten geben. So können Recruiter*innen einen ganz anderen Einblick bekommen, als auf klassischem Weg.
Recruitainment wird häufig zur Ansprache von jüngeren Zielgruppen, wie den Generationen Y und Z, verwendet. Uni-Absolvent*innen, Auszubildende und Young Professionals können sich dabei zum Beispiel digital Beruflich orientieren. Auch bei Berufen im IT-Bereich ist Recruitainment sehr beliebt. Die Einstzmöglichkeiten sind vielfältig.
Beispiele Recruitainment: Wie kann Recruitainment im Unternehmen eingesetzt werden?
Bei der Gestaltung von Recruitainment Maßnahmen sind Unternehmen in Sachen Kreativität keine Grenzen gesetzt. Ganz im Gegenteil – es hat sich deshalb etabliert, weil es eben keine festen Denkmuster und Lösungsansätze beinhaltet. Recruitainment kann sowohl online als auch offline durchgeführt werden.
- Online Recruitainment
Eine besonders beliebte Form sind Videos auf Social Media oder PC-Games, die es ermöglichen, den Arbeitsalltag in einem Beruf genauer kennenzulernen. Auf einer interaktiven Reise durch das Unternehmen können Bewerber*innen so zum Beispiel durch die verschiedenen Bereiche geführt werden. Dort lernen Sie dann durch Audio, Video oder Text ihre potentiellen neuen Kolleg*innen kennen und müssen auch selbst Aufgaben lösen. Die Spieler schauen nicht nur passiv zu, sondern wählen ihre Spielzüge selbst und geben damit Aufschluss über ihre Person.
- Offline Recruitainment
Auch offline gibt es viele Möglichkeiten. Ob Sport-Events oder Escape-Room-Games – vor allem die Teamfähigkeit und der Umgang mit Stress können mit offline Recruitainment gut abgefragt werden. Um das Unternehmen vorzustellen, ist zum Beispiel auch eine Info-Schnitzeljagt oder Quiz-Spiele möglich.
Vorteile und Nachteile von Recruitainment
Recruitainment soll Unternehmen und Bewerber*innen spielerisch zusammenbringen. Doch es sollte nicht auf die leichte Schulter genommen werden. Recruitainment hat viele Vorteile, jedoch stellt es eine ebenso harte Auswahl dar, wie die klassischen Recruiting-Methoden…
- Vorteile
Spaß steht bei Recruitainment im Vordergrund, was durchaus ansprechend wirkt. Bei klassischen Bewerbungsgesprächen sind Bewerber*innen oft sehr angespannt. Diese unangenehme Stimmung kann durch Entertainment Elemente aufgelockert werden. Entspannte Kandidat*innen führen Tests auch eher bis zum Ende durch.
Mit originellen Recruiting Maßnahmen heben sich Unternehmen zudem von den Wettbewerbern ab. Vor allem in Zeiten von Fachkräftemangel ist es von Vorteil, unter den konkurrierenden Unternehmen positiv aufzufallen. Originelle Recruitainment Angebote animieren im Idealfall auch zum Teilen über Social Media. Die Arbeitgebermarke von Unternehmen strahlt durch Recruitainment eindeutig Kreativität und Originalität aus und wirkt dadurch modern und nahbar.
- Nachteile
So spaßig Recruitainment auch sein mag – wenden Unternehmen diese Recruiting-Methode bei der falschen Zielgruppe an, so kann es sein, dass sie unseriös wirken. Treten Unternehmen nach außen mit einem strengen und seriösen Image auf, ist Recruitainment zudem nicht glaubwürdig. Auch negative Erfahrungen werden von Bewerber*innen gerne auf Social Media geteilt. Es ist zudem durchaus möglich, dass die Ernsthaftigkeit hinter Assessments verloren geht und die Kandidat*innen sich weniger anstrengen.
Unternehmen müssen deshalb genau prüfen, ob Recruitainment zur Besetzung der Stelle sinnvoll ist und ob es auch das abbildet, was es soll.
get it done!
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Die klassischen Jobbörsen sind Tot! Die Lösung? Social Media Ads
Recruiter*innen und Personalverantwortliche aufgepasst! Es ist nicht nur ein Mythos – die gängigen Jobportale wie StepStone und Co. sind gerade jetzt zum Jahresende mit Anzeigen überlaufen. Auch spitzt sich die Corona-Lage wieder immer weiter zu.
Das Resultat: Zu viele Anzeigen – zu wenig Jobsuchende. So lässt die Bewerberanzahl natürlich zu wünschen übrig. Doch es gibt eine Alternative!
Social Media Ads: Stellenanzeigen auf Facebook & Instagram
Mit einer Social Media Ad erhöhen Sie Ihre Bewerberreichweite, denn Sie sprechen nicht nur aktiv suchende Kandidat*innen an. Auch passive Talente werden erreicht, die bereit für eine neue Herausforderung sind. Ob gemütlich auf der Couch oder auf dem Weg zur Arbeit – Sie sprechen potentielle Mitarbeiter gezielt dort an, wo sie sich ohnehin aufhalten: Auf Social Media. Die Plattform Instagram verzeichnet in Deutschland rund 28 Mio. aktive Nutzer*innen monatlich – bei Facebook sind es sogar 32 Mio.
Lassen Sie sich von Ihrer Wunschzielgruppe finden und generieren Sie so die idealen Bewerber*innen für Ihre Vakanz!
Durch einen individuell gestalteten Fragebogen können Sie nicht nur die Eignung der Bewerber*innen schon Vorab abfragen. Auch die Bewerbungshürde wird drastisch verringert, da Interessent*innen keine Dokumente hochladen müssen, sondern sich in 1 Minute durch die Schnellbewerbung klicken können.
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IHRE VORTEILE
- Höhere Resonanz für geringeres Budget
- Zielgruppe kann genau eingegrenzt werden
- Geringe Bewerberhürde
- Individueller Bewerbungsfragebogen möglich
DER SERVICE DER JOB-UNION
- Grafische Gestaltung nach Ihren individuellen Wünschen
- Employer Branding
- Stetige Optimierung Ihrer Anzeige
- Variable Laufzeit
- Statistische Analyse
- Übermittlung der Bewerbungen
- Vorauswahl der Bewerber*innen auf Wunsch auch möglich
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Job-Ghosting: Was tun, wenn Bewerber sich nicht mehr melden?
„Ghosting“ ist ein Begriff, den man so eigentlich vom Dating kennt. Obwohl Anfangs das Interesse von Beiden Seiten groß war, meldet sich eine Partei auf einmal nicht mehr und verschwindet komplett von der Bildfläche. Warum der Kontakt plötzlich abgebrochen wurde, wird dabei nicht einmal mehr mitgeteilt. Dieses Problem ist heutzutage auch im Bewerbungsprozess bekannt: Bewerber*innen sind nach Gesprächen oder nach Abschluss eines Arbeitsvertrages plötzlich weg und nicht mehr zu erreichen. Erfahren Sie hier, was Sie dagegen tun können.
Job-Ghosting ist ein Phänomen, das sich vor allem in den letzten Jahren weit verbreitet hat. Für Arbeitgeber wird dies natürlich zum Problem. Recruiting Prozesse sind teuer – geeignetes Personal zu finden auch nicht einfach. Umso ärgerlicher, wenn vermeintlich perfekte Kandidat*innen plötzlich abspringen.
4 / 10 Bewerbern verschwinden im Bewerbungsprozess
Eine Studie von Indeed aus dem Jahr 2019 verdeutlicht das Problem in Zahlen. Ghosting ist zwar eine recht neue Erscheinung, jedoch haben bereits 83 Prozent der befragten Unternehmen Erfahrung damit machen müssen.
Jobsuchende ghosten in allen verschiedenen Phasen des Einstellungsprozesses: 50 % haben ein geplantes Vorstellungsgespräch sausen lassen. 46 % geben an, dass sie auf Anrufe und E-Mails von potenziellen Arbeitgebern nicht mehr reagiert haben.
Andere wiederum schwänzen, wenn sie schon weiter im Prozess sind: 19 % haben ein mündliches Angebot angenommen und sind verschwunden, bevor sie den Arbeitsvertrag unterschrieben haben. 22 % sind mindestens einmal nicht zu ihrem ersten Arbeitstag erschienen.
Welche Gründe gibt es für Job-Ghosting?
Warum sollte sich ein Bewerber die Mühe machen, sich auf eine Stelle zu bewerben – oder den größten Teil des Einstellungsverfahrens zu absolvieren – nur um dann zu verschwinden?
Der Recruiting Prozess war zu langsam, zu langwierig, oder zu intransparent. Der Job war doch nicht der richtige, oder Bewerber*innen haben schlichtweg ein anderes Angebot von der Konkurrenz bekommen. Die Indeed Studie gibt auch Aufschluss darüber, warum Kandidat*innen es sich doch anders überlegen. Doch warum wird geghosted?
Egal ob in der Arbeitswelt oder im Privatleben – Verbindlichkeit hat heutzutage für viele Menschen an Bedeutung verloren. Die Technologien und die virtuellen Welten machen es einfach leichter distanziert und unverbindlich zu sein. Bewerber*innen sind rechtlich gesehen nicht einmal dazu verpflichtet, dem Unternehmen mitzuteilen, wenn sie es sich letztendlich doch anders überlegen.
Warum dem potentiellen neuen Arbeitgeber nicht Bescheid gesagt wird, kann viele Gründe haben:
- Die Bewerber*innen verhalten sich schlichtweg unprofessionell
Die Ergebnisse beweisen: die jüngeren Generationen (18-34 Jahre) neigen eher dazu sich im Bewerbungsprozess ähnlich wie in der heutigen Dating-Welt zu verhalten und zu ghosten. Doch die Arbeitswelt ist anders. Auch wenn Job-Ghosting rechtlich keine Konsequenzen hat, so kann es trotzdem negative Folgen haben. Vielen Bewerber*innen fehlt einfach dieses langfristige Denken. Nicht umsonst heißt es, „man sieht sich immer zwei mal im Leben“. Es kann gut sein, dass man den/die Personalverantwortliche/n im späteren Leben erneut über den Weg läuft, wenn es um den Traum Job geht.
- Die Bewerber*innen wollen die Gefühle der Recruiter nicht verletzen
Viele Bewerber*innen wollen den Personalverantwortlichen nicht vor den Kopf stoßen. Besonders wenn bereits ein Vorstellungsgespräch geführt wurde und sich dann herausstellt, der Job ist doch nicht der richtige, ist es vielen Menschen unangenehm mitzuteilen, dass sie nicht im Unternehmen arbeiten wollen. Manche gehen dann den einfachen weg und ignorieren einfach sämtliche Kontaktaufnahmeversuche.
- Die Bewerber*innen empfinden Job-Ghosting als normale Umgangsform
Job-Ghosting gibt es nicht nur von Seiten der Bewerber*innen. Gerade Unternehmen sind es oft, die nichts mehr von sich hören lassen. Viele Bewerber*innen haben damit auch schon persönlich Erfahrung gemacht und betrachten Ghosting im Bewerbungsprozess daher als vollkommen normale und legitime Methode der Absage. Sie denken sich nichts böses dabei.
Was kann man tun, um nicht „geghosted“ zu werden?
Damit Sie nicht einer dieser Arbeitgeber sind die ständig gehosted werden oder Ihnen nachgesagt werden kann, Sie hätten schon des öfteren Bewerber*innen gehosted, haben wir Ihnen hier die wichtigsten Tipps zusammengefasst:
- Bewerbungsprozess modernisieren
Warten Sie nicht zu lange mit der Sichtung der Bewerbungen. Gehen Sie die Unterlagen zeitnah durch, laden Sie interessante Kandidat*innen am besten gleich in der selben Woche zum Bewerbungsgespräch ein und stellen Sie sie auch ein, ohne zu trödeln. Kurz gesagt: Seien sie schneller als Ihre Konkurrenz.
- Keine Standard Texte verschicken
Personalisierte Mails erhöhen die Chance einer Rückmeldung ungemein! Anstatt die allgemein bekannten Floskeln und Phrasen zu verwenden, sollten Sie spezifisch werden. Was hat Ihnen am Bewerbungsgespräch besonders gut gefallen? Womit konnte der/die Bewerber*in beeindrucken? Wie geht es weiter?
- Nicht nur die Favoriten respektvoll behandeln
Kommunizieren Sie nicht nur mit den Top-Kandidat*innen. Teilen Sie allen Bewerber*innen mit, woran sie gerade im Bewerbungsprozess sind. In Zeiten von kununu und Co. geht es oftmals schneller als einem lieb ist und der Ruf als Arbeitgeber wird angekratzt. Genauso ärgerlich wie es für Sie als Arbeitgeber ist, ist es auch für Jobsuchende frustrierend, wenn man keine Rückmeldung mehr bekommt.
- Job-Angebot machen, das man nicht ablehnen kann
Sie wollen ein Talent unbedingt einstellen? Dann sollte Ihnen das auch etwas wert sein. Unterbreiten Sie ein Angebot, das man nicht ausschlagen kann. Bieten Sie attraktive Konditionen – das muss auch nicht immer nur Bezahlung sein.
get it done!
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Rollen statt Stellen: Ist das die Zukunft?
Die Pandemie hat es noch einmal verdeutlicht: Klassische Stellen mit festen Tätigkeitsbereichen stehen Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und schnellen Reaktionen im Weg. In einer Arbeitswelt, die ohnehin vom ständigen Wandel geprägt ist, sind an Personen gekoppelte Stellen nicht mehr effizient. New Work braucht Rollen statt Stellen!
In den meisten deutschen Unternehmen herrscht immer noch das traditionelle Schema: Aufgaben sind fest mit einer Stelle und somit mit einer Person gekoppelt. Die jeweilige Stellenbeschreibung definiert den Tätigkeitsbereich – der/die Stelleninhaber*in hat die Pflicht, diese Aufgaben zu erfüllen. So wird auf dem klassischen Weg eine Stellenbeschreibung ausgeschrieben, die Bewerber*innen werden durch einen vorgegebenen Prozess ausgewählt und eingestellt. Eventuell werden sie sogar wieder entlassen, falls das ausgeschriebene Tätigkeitsfeld nicht mehr benötigt wird.
Mitarbeiter besitzen jedoch nicht nur Fähigkeiten, die bei Ausübung der zugeteilten Tätigkeit Verwendung finden. Alle Kompetenzen, die über die Stelle hinausgehen, gehen den Unternehmen wohl oder übel verloren. So entgeht wertvolles Wissen. Andersherum müssen Stellenanwerter*innen die Fähigkeiten, die im Stellenprofil verlangt werden erst erlernen, bevor sie die Tätigkeit antreten dürfen.
Im klassischen Sinne wird so der Mensch an eine Stelle angepasst – nicht die Stelle dem Menschen.
Wer dem nicht standhalten kann, wird entweder gekündigt oder verlässt das Unternehmen auf eigenen Wunsch. Potentiale werden nicht entfaltet, sondern durch eng eingegrenzte Stellen unterdrückt.
Eng definierte Stellen blockieren Potentialentfaltung
Eine Stelle definiert, wofür wir zuständig und verantwortlich sind. Das hat meist drei verschiedene Folgen:
- „mischen Sie sich nicht ein, das ist nicht Ihre Aufgabe!“
heißt es, wenn man sich um etwas kümmert, das nicht in den Zuständigkeitsbereich fällt.
- „das ist nicht meine Aufgabe!“
heißt es, wenn man etwas übernehmen soll, das nicht den üblichen Tätigkeiten entspricht.
- „das ist mein/e Mitarbeiter*in!“
heißt es, wenn eine Person einer bestimmten Abteilung für ein anderes Projekt eingesetzt werden soll.
Flexibilität Fehlanzeige!
Rollenkonzepte für mehr Flexibilität
Heutzutage werden in vielen Unternehmen deshalb bereits Rollen statt Stellen vergeben. Anders als bei statischen Stellen , sind Rollen nicht an eine Person geknüpft. Rolle und Mitarbeiter*in existieren getrennt voneinander. Aufgaben können kurzfristig entstehen. Je nach Aufgabenverteilung schlüpfen Personen somit in neue dynamische Rollen, die je nach Bedarf auch genauso schnell wieder abgeschafft werden können. So kann flexibel und passgenau auf Veränderungen reagiert werden und jeder bringt sich gleichermaßen, entsprechend seiner Fähigkeiten ein.
Rollen sind anpassungsfähig – sie können je nach Komplexität auch von mehreren Personen ausgeübt werden. Ebenso kann eine Person auch mehrere kleine Teilrollen einnehmen oder eine Rolle wird nur für eine bestimmte Zeit besetzt. So wird dafür gesorgt, dass die eine Person nicht zu viel und die andere nicht zu wenig arbeitet. Stress und hohe Arbeitsauslastung können somit viel besser aufgefangen werden, ohne sofort neue Arbeitskräfte einstellen zu müssen.
Rollenverteilung – so geht‘s richtig
Die optimale Passung von Rolle und Person wird am besten so ermittelt:
- „wer will das machen?“
sollte es von Seiten des Unternehmens heißen.
Auf diese Weise werden sich entweder Personen freiwillig melden, oder sie werden vom Team für die bestimmte Rolle vorgeschlagen. In beiden Fällen liegt die Wahrscheinlichkeit hoch, dass die Person die dafür nötige Kompetenz hat.
Am zielführendsten ist es, wenn die jeweilige Person ihre Funktion dann selbst beschreibt. Durch die damit verbundene Selbstreflexion wird der Sinn der eigenen Arbeit im Gesamtkontext klarer und die Verbindlichkeit steigt. Auch Engagement, Motivation und Leistungsfähigkeit werden dadurch verstärkt. Als Rolleninhaber*in sollte man sich deshalb fragen:
- was sind meine Aufgaben und wie trage ich konkret zum Unternehmenserfolg bei?
- mit welchen Abteilungen sollte ich zusammenarbeiten, um die Aufgaben bestmöglich zu meistern und damit die Kunden zufriedenzustellen?
- was muss ich dazu meinen Kolleg*innen liefern und was brauche ich von meinen Kolleg*innen?
- was beeinträchtigt meine Arbeit und wie kann ich darauf reagieren?
- was kann ich lernen und wie kann ich mich stetig verbessern?
get it done!
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Die Job-Union unterstützt Sie dabei geeignete Kandidaten für Ihre Vakanz zu finden. Wir helfen Unternehmen dabei sich einen Überblick über den Markt der Stellenbörsen zu verschaffen und geeignete Medien für die Veröffentlichung Ihrer Stellenanzeigen zu finden. Wir sorgen für einen optimalen Auftritt in Social Media und übernehmen die aktive Personalsuche für Sie! Dabei wird jeder Kunde individuell beraten und abhängig vom Budget und der zu besetzenden Stelle werden Ihm geeignete Konzepte angeboten. Schalten Sie Ihre Anzeige günstiger als bei den Stellenbörsen!
Karrerieziele in der Pandemie - wohin geht der Trend für junge Leute?
Was sind die beliebtesten Unternehmen 2021? Welche Eigenschaften machen einen Arbeitgeber attraktiv? In der Krise hat sich einiges geändert. Wir zeigen Ihnen worauf es für Young Professionals am meisten ankommt!
„back to basic“ Die Wünsche der Young Professionals haben sich gewandelt
Das ist kurz gesagt das Resultat der Universum Young-Professional-Studie 2021.
Von Oktober bis März 2021 wurden 16.600 junge, berufstätige Menschen aus Deutschland dazu befragt, was der ideale Arbeitgeber mitbringen müsste und in welchem Unternehmen sie sich vorstellen könnten künftig Karriere zu machen.
Das Ergebnis: Die Vorlieben der jungen Berufstätigen haben sich verschoben – weg von den Tech Riesen wie Apple und Co. und den Neulingen wie Zalando, die einst ganz hoch im Rennen bei den Nachwuchskräften waren. Der Trend geht ganz klar zurück zu den alt eingesessenen deutschen Traditionsunternehmen. Dafür gibt es wohl mehrere Gründe – in unsicheren Zeiten besinnt man sich auf wesentliche Werte…
Ein sicheres Anstellungsverhältnis ist für Berufsanfänger wichtiger als zuvor!
Am Anfang der Pandemie schraubten zahlreiche Unternehmen ihre Recruiting-Maßnahmen drastisch zurück oder legten sie gar komplett aufs Eis. Dies machte es den jungen Absolventen natürlich unsagbar schwer, auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen, weshalb der Wunsch nach einem sicheren Arbeitsplatz geradezu auf der Hand liegt.
In den letzten Jahren schaffte es das Kriterium „sichere Beschäftigung“ bei der Befragung der Young Professionals nicht einmal in die Top 10 der Karrierepräferenzen – 2021 war es jedoch eine der dritt wichtigsten Anforderungen an einen Arbeitgeber.
Homeoffice ist gefragt, zieht aber auch viele Bedenken nach sich
Was das Arbeiten im Homeoffice angeht gehen die Meinungen der Berufseinsteiger auseinander. Die eine Hälfte der Befragten hat großes Interesse an Remote Work – bei Absolvent*innen aus den Bereichen Wirtschaftswissenschaften, Ingenieurwesen und Naturwissenschaften waren es sogar zwei Drittel.
Die anderen 50 % der Teilnehmenden gaben an, Angst vor Isolation und weniger sozialen Kontakten im Team zu haben. Auch wird befürchtet, dass das Onboarding von Zuhause aus nicht so zielführend sein könnte wie vor Ort und dass Mitarbeiter, die weiterhin aus dem Office aus arbeiten von dem/der Chef*in bevorzugt werden.
Anerkennung und Respekt sind bedeutender als Prestige
Einige Aspekte wie Prestige, Firmenvorteilsprogramme und Work-Life Balance haben während der Corona-Pandemie deutlich an Bedeutung für junge Menschen verloren.
Woran das liegt? Smetana, die Deutschlandchefin bei Universum gibt dazu in einem Interview mit der „Wirtschaftswoche“ die Vermutung an, dass all diese Benefits in Betracht eines drohenden Jobverlustes einfach gar nicht mehr so wichtig erscheinen mögen. Auch das durch die Pandemie erzwungene Homeoffice hat mit Sicherheit Auswirkungen auf diesen Wandel. So konnte Remote Work zum Beispiel bei dem ein oder anderen jungen Menschen dazu beitragen, mehr Work-Life-Balance zu verwirklichen.
Auf der anderen Seite wächst der Wunsch nach Anerkennung und Respekt vor Mitarbeiter*innen und Kolleg*innen.
Beim Thema respektvolles Miteinander handelt es sich um eine gesamtgesellschaftliche Entwicklung, die jedoch durch die Krise zusätzlich verstärkt wurde und anscheinend besonders für junge Leute entscheidend ist. Das Verlangen nach Anerkennung der eigenen Arbeit schürt jedoch wohl daher, dass die Leistung bei Remote Work weniger transparent für Vorgesetzte zu sein scheint, als im Office.
kleine oder mittelständische Unternehmen sind beliebter als größere Organisationen
Niemand will nur eine „Nummer im System“ sein, die einfach so austauschbar ist – das wurde erst recht in der Krise bewusst. Kleinere und mittelständische Unternehmen haben hier den Vorteil.
Deutsche Unternehmen sind beliebter als internationale mit Sitz im Ausland
Die deutschen Arbeitgeber haben im diesjährigen Ranking bei den jungen Leuten sehr gut abgeschnitten. Diese Tendenz lässt sich dadurch begründen, dass in einer Krise wie der Corona Pandemie der Arbeitgeber die Lage im eigenen Land nun mal besser überschauen kann. Für Mitarbeiter*innen und Bewerber*innen suggeriert das wohlmöglich mehr Sicherheit.
Attraktiver Arbeitgeber für junge Berufstätige sein
Da Sie jetzt wissen, was den jungen Leuten im Arbeitsleben besonders wichtig ist und wie sich die Bedürfnisse der Young Professionals gewandelt haben, können Sie zielgenau reagieren. Begegnen Sie den jungen Talenten mit passenden Botschaften, sodass klar wird, dass sie sich in Ihrem Unternehmen sicher, geschätzt und respektvoll behandelt fühlen können. Ergreifen Sie die passenden Maßnahmen, um Ihre Wunschkandidat*innen zu erreichen und sie von sich als Arbeitgeber zu begeistern.
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