10 Gründe, warum Ihre Stellenanzeige keine Bewerbungen einbringt
So ziemlich alle Personalentscheider*innen kennen das Problem: Das Schalten von Stellenanzeigen hat nicht den erhofften Erfolg. Es gehen einfach keine Bewerbungen ein oder zumindest nicht in der gewünschten Qualität. Wir zeigen Ihnen 10 Gründe, woran dies liegen kann und wie Sie sich bei der Personalsuche keine Steine mehr in den Weg legen.
Warum hat Ihre Jobausschreibung keinen Erfolg?
Sobald eine Stelle im Unternehmen frei wird, müssen sich Recruiter*innen immer wieder aufs Neue mit dem Thema Stellenausschreibung auseinandersetzen. Stellenanzeigen, egal ob auf Jobbbörsen, Bewerbermanagementsystemen oder Social Media ausgeschrieben, sind nach wie vor das wichtigste Tool, um Kandidat*innen auf das Unternehmen aufmerksam zu machen und Personal zu gewinnen.
Der Erfolg einer Job-Anzeige wird dabei vor allem daran gemessen, wie viele Bewerbungen eingegangen sind. Doch wichtig ist auch, dass Sie nicht nur von einer Bewerbungsflut überhäuft werden, sondern die Bewerbungen auch der gewünschten Qualität entsprechen.
Damit auch Sie genügend qualitativ hochwertige Bewerbungen erhalten, finden Sie hier die 10 gröbsten Fehler in einer Stellenanzeige und was Sie besser machen können.
#1: Unattraktives Layout & Bilder ohne Aussagekraft
Das höchste Gebot bei Jobausschreibungen lautet: Die Stellenanzeige muss ansprechend sein!
Dabei zählt natürlich der erste Eindruck – und dieser wird meist zunächst durch dir Optik definiert. Wenn das Layout Ihrer Stellenanzeige also nicht Grafisch ansprechend gestaltet ist, fällt sie den Job-Suchenden entweder gar nicht erst auf, oder sie scheuen vor einer Bewerbung zurück. Die Art und Weise, wie Sie Ihr Unternehmen präsentieren, fällt unweigerlich auf Ihr Image als Arbeitgeber zurück.
#2: Irreführender Titel
Wenn wir schon vom ersten Eindruck sprechen: Der Titel Ihrer Anzeige ist das erste, mit dem potentielle Kandidat*innen in Berührung kommen. Je aussagekräftiger und präziser der Titel Ihrer Stellenanzeige formuliert ist, desto mehr können sich Bewerber unter der offenen Vakanz vorstellen.
Zudem ist der Stellentitel das wichtigste Kriterium, um überhaupt bei der Jobsuche gefunden zu werden. Wenn Sie untypische Job-Bezeichnungen verwenden rutschen Sie wohlmöglich in der Ergebnisliste ganz nach unten, oder werden erst gar nicht angezeigt.
Tipps und Beispiele zur Formulierung eines optimalen Titels finden Sie hier: Den richtigen Titel für Ihre Stellenanzeige wählen.
#3: Zu wenige, zu schwammige oder zu viele Informationen
Bewerber*innen wollen selbstverständlich wissen, worum es sich bei Ihrem Jobangebot handelt. Sie sollten also unbedingt alle relevanten Punkte in Ihrer Stellenanzeige darstellen und die wissenswerten Fragen beantworten. Achten Sie jedoch darauf, dass Sie sich dabei kurz, knapp und präzise halten und sich nicht in unnötig langen Satzkonstruktionen verirren.
Da sich auf den Stellenportalen unzählige Ausschreibungen finden lassen, haben Bewerber*innen schlichtweg keine Zeit und erst recht keine Aufmerksamkeitsspanne, um sich ellenlange Fließtexte durchzulesen.
Wichtige Punkte sollten deshalb unbedingt fett markiert werden. Auch Aufzählungspunkte sind eine Lösung das Schriftbild etwas aufzulockern.
#4: Schlechter Text – Floskeln, Tippfehler & übertriebene Kreativität
Beim Inhalt der Stellenanzeige greifen viele Unternehmen auf Phrasen und Floskeln zurück, die an sich nichts mit der Position oder dem Unternehmen zu tun haben. „ein hoch motiviertes Team und großartige Karrierechancen“ – das ist so ziemlich der Standard-Satz einer Stellenanzeige. Doch können Sie auch halten, was Sie versprechen? Heutzutage lässt sich auf Bewertungsplattformen ganz einfach überprüfen, wie Ihre Mitarbeiter Sie als Arbeitgeber empfinden. Sie sollten also unbedingt transparent sein.
Wenn der Text Ihrer Stellenanzeige wie gewollt, aber nicht gekonnt wirkt, werden sich die gewünschten Top-Talente nicht bewerben.
Das gilt auch für die Rechtschreibung. Sie als Personalentscheider*in kennen das bestimmt auch: Finden Sie in den Bewerbungsunterlagen einige Fehler, so wirkt dies sofort abschreckend und unattraktiv. Achten Sie also sorgfältig darauf, dass sich bei dem Text Ihrer Jobausschreibung kein Fehlerteufel einschleicht.
#5: Unrealistisches oder unklares Anforderungsprofil
Was sollte ein/e ideale/r Mitarbeiter*in mitbringen? Ein spezifisches Anforderungsprofil zu definieren ist wichtig, damit sich geeignete Kandidat*innen auf Ihre Ausschreibung bewerben und einschätzen können, ob die geforderten Kompetenzen auch erfüllt werden können.
Begrenzen Sie sich jedoch auf die relevantesten Fähigkeiten und Kenntnisse, anstatt die Bewerber*innen mit einer unendlich langen Liste an Forderungen abzuschrecken. Bleiben Sie dabei auch realistisch und wägen Sie ab, welche Skills zwingend notwendig oder nur „nice to have“ wären.
#6: Fehlende oder nicht relevante Benefits
Die Stellenanzeigen auf dem deutschen Arbeitsmarkt ähneln sich zum Teil sehr, vor allem beim „wir bieten“ Teil wird häufig auf das Standartrepertoire zurückgegriffen. Benefits wie ein „freundliches, motiviertes Team“ sind dabei leider alles andere als aussagekräftig und individuell. Ganz im Gegenteil – sie sollten Grundvoraussetzung sein. Wichtiger und greifbarer sind Mitarbeiter-Vorteile wie Gehalt, flexible Arbeitszeiten, Urlaubstage, Karrieremöglichkeiten oder ein Firmenwagen. Diese expliziten Benefits sind greifbar und die Bewerber*innen können sich ein Bild darüber machen, wie es wäre bei Ihnen im Unternehmen angestellt zu sein.
#7: Zu viel Eigenlob – die Anzeige wirkt nicht glaubwürdig
Natürlich sollten Sie eingangs beschreiben, um welches Unternehmen es sich handelt und was Sie als Arbeitgeber ausmacht. Passen Sie jedoch auf, sich nicht übermäßig selbst zu loben. Seien Sie stolz – aber nicht überheblich! Denn gerade, wenn es sich bei Ihrem Unternehmen nicht um einen großen Konzern handelt und der Name den Bewerber*innen nicht unbedingt geläufig ist, treten Sie Gefahr die Kandidat*innen misstrauisch zu machen. Verweisen Sie am besten auf Ihre Unternehmenswebsite. Dort können sich Interessent*innen noch mal ein näheres Bild über Sie verschaffen.
#8: Diskriminierung in der Stellenanzeige
Wenn Sie Ihre Ausschreibung nicht gemäß des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes formulieren, bleiben nicht nur Bewerbungen aus – Sie müssen wohlmöglich sogar Schadensersatz zahlen! Schreiben Sie Ihre Vakanz also unbedingt mit dem Zusatz (m/w/d) aus, um alle Bewerber*innen anzusprechen.
Was Sie hinsichtlich des AGG noch beachten müssen finden Sie hier: AGG Konformität: Diese Fehler in Stellenanzeigen können zu einer Klage führen
#9: Keine Mobile Optimierung
Im Zeitalter der digitalen Medien muss Ihre Jobanzeige überall und jederzeit auf mobilen Endgeräten abrufbar sein. Das bedeutet, dass Ihre Stellenanzeige responsiv sein muss, also das Layout sich automatisch an die unterschiedlichen Geräte wie Smartphone oder Tablet anpasst.
Müssen Kandidat*innen ihre Anzeige erst ewig lange laden, oder heranzoomen, damit sie lesbar wird, verlieren viele die Geduld und bewerben sich erst gar nicht.
#10: Falsche Platzierung
Bei Online-Stellenportalen wird meist zunächst an die großen Generalisten wie z.B. Stepstone und Indeed gedacht. Vor allem aber bei schwer zu besetzenden Vakanzen ist es jedoch umso lohnenswerter, zum Beispiel auch branchenspezifische oder regionale Jobbörsen mit einzubeziehen, um die Reichweite Ihrer Stellenanzeige zu maximieren. Auch Social Media Anzeigen können eine Möglichkeit sein, die Anzahl und Qualität der Bewerber*innen zu steigern, denn mit einer Facebook oder Instagram Kampagne erreichen Sie zusätzlich auch passive Kandidat*innen.
Keine Sorge, wir helfen Ihnen!
Mit unserer Erfahrung rund um das Thema Stellenanzeigen, stehen wir Ihnen für alle Fragen gerne unterstützend zur Seite!
Wir helfen Ihnen dabei, sich einen Überblick über den Markt der Stellenbörsen zu verschaffen und geeignete Medien für die Veröffentlichung Ihrer Stellenanzeigen zu finden. Abhängig von Ihrem Budget und der zu besetzenden Vakanz werden Ihnen geeignete Konzepte angeboten.
Egal ob Einzelschaltung, Multiposting oder Social Media Ad – wir finden die passende Lösung für Sie!
Überprüfung auf AGG Konformität, sowie Optimierung Ihrer Anzeige ist natürlich selbstverständlich.
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Hochschul-Recruiting: Die wichtigsten Tipps
Sie möchten die Mitarbeiter der nächsten Generation für sich gewinnen und an Ihr Unternehmen binden? Die Lösung: Hochschul-Recruiting! Wir zeigen Ihnen, was Sie dabei beachten müssen, wie Sie die Talente am besten erreichen und sie von sich überzeugen.
Hochschul-Recruiting kann Ihnen als Unternehmen einen entscheidenden Vorsprung im War for Talents bringen und das vor allem, wenn sie auf herkömmlichen Weg auf dem Stellenmarkt auf große Konkurrenz treffen. Denn Sie steigern Ihren Bekanntheitsgrad als Arbeitgeber schon während potentielle Performer noch studieren und können somit Talentlücken schließen. Außerdem sorgen Mitarbeiter, die gerade erst in die Arbeitswelt eintreten für frischen Wind im Unternehmen. Sie sind meist hoch motiviert, voller Tatendrang und bringen zeitgemäße Kompetenzen und eine andere Sichtweise auf die Dinge mit.
Wie machen Sie Studenten am besten auf sich aufmerksam?
Um Ihre offenen Stellen mit den besten Absolventen zu besetzen, müssen Sie unbedingt frühzeitig im Hochschul-Recruiting aktiv werden. Meistens bereiten sich Student*innen bereits einige Monate vor dem ersehnten Uni-Abschluss auf die künftige Karriere vor und sind schon während des Studiums aktiv auf der Suche nach Job-Gelegenheiten. Wenn Sie die Talente direkt aus der Uni rekrutieren möchten, sollten Sie also rechtzeitig auf sich aufmerksam machen und in Kontakt zu Hochschulabsolventen treten.
Dabei ist es vor allem wichtig strukturiert und gezielt vorzugehen. Sie sollten also die Zielgruppe definieren und verstehen:
Was wollen Sie von den Talenten?
Um Kosten und Ressourcen zu sparen, sollten Sie natürlich nur diejenigen Student*innen ansprechen, die für Ihr Unternehmen in Frage kommen und die notwendigen Qualifikationen mitbringen.
Im ersten Schritt sollten Sie somit zunächst ein Anforderungsprofil erstellen, wobei sich Ihre Zielgruppe wird sich im Regelfall auf Student*innen bestimmter Fachrichtungen beschränken wird. Die Fokussierung des Recruitings auf einzelne Unis und Fachhochschulen (in der gewünschten Region) ist also äußerst sinnvoll. Auch wenn für Sie nur wenige Universitäten und vereinzelte Studiengänge in Frage kommen – die relevanten Jahrgänge umfassen trotzdem genügend Studierende und damit potenzielle neue Mitarbeiter*innen.
Was wollen die Absolvent*innen vom Arbeitsmarkt?
Um sich gegen Ihre Konkurrenz durchzusetzen, ist es wichtig, die Bedürfnisse der Studierenden anzusprechen. Uni-Abgänger wollen mit echten Menschen kommunizieren und die Authentizität Ihres Unternehmens spüren. Es ist wohl weniger interessant welche Benefits sie nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit erhalten- als welche Weiterentwicklungsmöglichkeiten sich ergeben werden. Werben Sie also mit der Karriere und nicht mit der Stelle! Wichtig für die Entscheidung über einen Arbeitgeber ist für sie vor allem die Arbeitskultur und ähnliche Werte und Ziele. Absolvent*innen möchten sich im Berufsleben selbst verwirklichen und eine gute Work-Life Balance haben. Oft haben sie jedoch auch eine unrealistische Gehaltsvorstellung.
Die Student*innen zielgruppengerecht anzusprechen bedeutet nicht, dass Sie ein Stellenprofil schaffen müssen, das zu 100% den Wünschen entspricht. Dennoch ist es lohnenswert herauszufinden, wie die Studierenden ticken, auf welchen Kanäle sie sich aufhalten, worin ihre Interessen liegen und was für eine Sprache sie benutzen. Somit können Sie die Kommunikation Ihres Recruitings passgenau abstimmen.
An Hochschulmessen teilnehmen
Hochschulmessen finden normaler Weise 1 Mal pro Sommer- und Wintersemester auf dem Campus der jeweiligen Uni/Hochschule statt. Mit einem Messe-Stand können Sie vor Ort direkt mit den interessierten Student*innen sprechen. Diese bevorzugen ohnehin den persönlichen Austausch, denn so entsteht ein realistisches Bild über Sie als Unternehmen. Die Entscheidung für oder gegen Sie als Arbeitgeber wird so zu einer langfristigen Angelegenheit.
Statt jedoch lediglich zu versuchen am Tag der Veranstaltung an Ihren Messestand zu locken, sollten Sie schon vorab Interesse bei den Studierenden wecken. Dazu können Sie zum Beispiel soziale Netzwerke nutzen und schon im Vorfeld mitteilen, dass Sie an der Hochschulmesse teilnehmen werden. So können Sie beispielsweise auch individuelle Einladungen oder Erinnerungen verschickt oder geteilt werden. So erzielen Sie, dass Interessent*innen bei der Hochschulmesse direkt zu Ihrem Stand kommen, was wiederum auch die Aufmerksamkeit anderer Studierenden auf sich zieht und somit einen ständigen Besucherstrom erzeugen kann.
Auf den richtigen Plattformen werben
Um aktiv suchende Student*innen auf Ihr Job-Angebot aufmerksam zu machen, sind Online-Stellenanzeigen eine gute Lösung. Mehr als 72 Millionen Mal suchten Student*innen allein in den zehn größten Universitätsstädten letztes Jahr nach Jobs. Gerade die jüngeren Bewerber*innen verschaffen sich lieber erst einmal einen allgemeinen Überblick, was der Arbeitsmarkt konkret zu bieten hat und wählen dabei am liebsten Online-Plattformen zur Recherche.
Es gibt eine große Auswahl an Foren und spezialisierten Jobbörsen, die auf die Zielgruppe der Student*innen ausgerichtet sind. Jedoch ist es beim klassischen Schalten von Stellenanzeigen nicht gerade leicht, sich von anderen Unternehmen, die ebenfalls auf der Suche nach den besten Talenten sind, abzuheben. Faktoren wie die kreative, individuelle Zielgruppenansprache und die Gestaltung, sowie die Positionierung der Anzeige, sind deshalb umso wichtiger. Besonders lohnenswert ist die Ausschreibung an den für Sie in Frage kommenden Hochschulen selbst.
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Sind Bewerbungen bald anonym? Pro & Contra von anonymen Bewerbungen
Die Digitalisierung und die weltweite Pandemie haben die Arbeitswelt nachhaltig verändert. Die Prozesse im Recruiting und die Bewerbungsverfahren werden neu gedacht. Ein neuer Ansatz: Die anonyme Bewerbung. Erfahren Sie hier was es damit auf sich hat…
Alleine der Name oder die Haarfarbe können ausreichen, um bei einer Bewerbung schon vorab abgelehnt zu werden. Viele Vorurteile sind leider, auch wenn nicht unbedingt bewusst oder gewollt, tief verankert.
„Ältere Mitarbeiter sind nicht mehr so leistungsfähig“, „junge Frauen werden schwanger“, „Menschen mit Migrationshintergrund haben eine Sprachbarriere“ – die Angaben in einer Bewerbung wie zum Beispiel zu Familienverhältnissen oder ein Bewerbungsfoto können für die Bewerber so zum Vor- oder Nachteil werden.
Trotz geeigneter Qualifikation werden Talente oft aufgrund von Persönlichkeitsmerkmalen vorab aussortiert.
Eine anonyme Bewerbung verzichtet auf personenbezogene Daten und soll Ungerechtigkeit und Diskriminierung entgegenwirken und die Chancengleichheit steigern.
Was ist eine anonyme Bewerbung?
Ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren soll dazu dienen, dass die Personalverantwortlichen keine Rückschlüsse zur Person, die hinter den Bewerber steckt, ziehen können. Bei einer anonymen Bewerbung lassen Bewerber also sowohl im CV, als auch im Anschreiben alle persönlichen Daten weg. Konzentriert wird sich lediglich auf Fachkenntnisse, Kompetenzen und berufliche Erfahrungen.
Angaben, die nicht in eine anonyme Bewerbung gehören:
- Anschrift
- Geschlecht
- Vor- & Nachname
- E-Mail Adresse, die den Namen beinhaltet
- Glaube / Konfession
- Alter
- Jahreszahlen bzw. Zeiträume
- Foto
- Familienstand
- Staatsangehörigkeit
- Hobbys
Wie läuft ein anonymes Bewerbungsverfahren ab?
Bewerbungen ohne personenbezogene Daten müssen dementsprechend auch anonym versendet werden können. Viele Unternehmen machen es den Interessenten mittlerweile möglich sich anonym zu bewerben. Dies gelingt durch standardisierte Formulare, in denen keine Angaben zur Person oder Zeugnisse erforderlich sind. Das Bewerbungsformular sollte anschließend, am besten mit einem Klick an eine neutrale Mail-Adresse (z.B. Bewerbung@…) abgeschickt werden können.
Bewerber können somit ausschließlich durch die für die Stelle erforderlichen fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten überzeugen – Personalverantwortliche nur anhand dessen auswählen, wer in die nächste Runde kommt. Erst wenn eine Person zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird, müssen die notwendigen konkreten persönlichen Daten offengelegt werden.
Die Vorteile und Nachteile einer anonymen Bewerbung auf einen Blick
Vorteile:
- Chancengleichheit
Da nur die berufliche Qualifikation und Fähigkeiten bewertet werden, haben alle Bewerber die gleichen Chancen im Bewerbungsprozess.
- Vergleichbarkeit
Wenn keine personenbezogenen Daten angegeben werden, ist das eigentlich wichtige besser ersichtlich. Die Schlüsselqualifikationen lassen sich auf einen Blick erkennen und somit leichter untereinander vergleichen.
- Vielfältige Kandidaten
Die anonyme Bewerbung ist wie ein Blind-Date. Personalverantwortliche haben, auch wenn unterbewusst, meinst einen bestimmten Typen und rekrutieren immer wieder Personen, die ins Schema passen. Zu einem „Blind-Bewerbungsgespräch“ werden jedoch auch Talente eingeladen, die auf anderer Weise keine Beachtung bekommen hätten. Somit können neue Personengruppen erschlossen werden.
- Poduktivitätssteigerung
Ein standardisiertes Verfahren mit Bewerbungsformular macht es Personalern durch die komprimierte Form der Bewerber Daten einfacher, alle Kandidaten zu sichten.
Nachteile:
- Für Berufseinsteiger ungeeignet
Interessenten, die noch nicht viel Berufserfahrung (in dem Bereich) sammeln konnten, können sich nicht hervorheben. Da sie nicht über die relevanten Stationen im Lebenslauf verfügen, ist eine anonyme Bewerbung für Berufseinsteiger also nicht geeignet.
- Diskriminierung kann aufgeschoben werden
Nur weil alle die selben Chancen haben, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, heißt das nicht, dass alle auch die gleiche Chance auf eine Einstellung haben. Kritik wird oft daran geübt, dass zwar bei der Bewerbung auf persönliche Daten verzichtet wird – spätestens beim Vorstellungsgespräch ist dies jedoch wieder hinfällig. Eine Diskriminierung kann aus diesem Grund auch nur aufgeschoben werden – auf den Punkt an dem die personenbezogenen Informationen bekannt sind.
- Bürokratischer Aufwand
Penibel darauf zu achten, dass nirgends Rückschlüsse auf die eigene Person gezogen werden können ist für Bewerber zum Teil sehr aufwändig. So muss beispielsweise eine neutrale E-Mail Adresse erstellt werden, die den eigentlichen Namen nicht enthält. Aber auch für Unternehmen ist es zeitintensiver als im normalen Bewerbungsverfahren, ein passendes Formular und eine treffende Stellenausschreibung zu erstellen.
- Individualität wird außer Acht gelassen
Neben fachlicher Qualifikation ist vor allem die Persönlichkeit der Bewerber ein entscheidender Faktor für die Passung der Stelle. Diese wird jedoch beim anonymisierten Bewerbungsverfahren komplett außer Acht gelassen. Dabei ist die Persönlichkeit von Bewerber relevant für Arbeitserfolg und Zufriedenheit mit dem Job.
Mehr zu diesem Thema finden Sie hier: Persönlichkeitstests bei der Personalauswahl: Ist das sinnvoll?
- Nicht für alle Stellen geeignet
Eine anonyme Bewerbung kann sogar hinderlich sein – nämlich bei der Besetzung von Führungsstellen oder bei kreativen Berufen, für die Soft-Skills eine große Rolle spielen.
Anonym gleich fair? Ist eine anonyme Bewerbung sinnvoll?
Bisher hat sich die anonyme Bewerbung noch nicht durchgesetzt. Die meisten deutschen Unternehmen setzen wie gewohnt auf ein klassisches Bewerbungsverfahren – personenbezogene Daten inbegriffen. Die Idee und das verfolgte Ziel hinter der anonymen Variante ist zwar äußerst sinnvoll, jedoch scheitert es meistens bei der praktischen Umsetzung.
So können zum Beispiel manche Stationen im Lebenslauf ungewollt auf persönliche Eigenschaften hinweisen. Gibt man an im Wehr- oder Zivildienst tätig gewesen zu sein, gibt dies wohl oder übel Aufschluss über das Alter und Geschlecht. Wird solch eine Station weggelassen gleicht dies jedoch einer Lücke im Lebenslauf.
Auch wird teilweise das Ziel von mehr Diversität und Gleichberechtigung verfehlt bzw. gehindert. Durch ein anonymes Bewerbungsverfahren kann zum Beispiel die sog. „Frauenquote“ in Unternehmen nicht umgesetzt werden. Auch können Fachkräfte aus dem Ausland nicht gezielt als internationaler Bestandteil im Unternehmen akquiriert werden. Auf dieser Weise entgehen den Unternehmen wichtige Kandidaten.
Zudem ist anzumerken, dass eine Diskriminierung lediglich im ersten Bewerbungsschritt verhindert werden kann. Kommt es zu einem Bewerbungsgespräch, sind Personalverantwortliche wohlmöglich spätestens dann voreingenommen und treffen ihre Entscheidung aufgrund von Vorurteilen. Vorurteile und Diskriminierung lassen sich also auch nicht durch die Methode der anonymen Bewerbung ganz ausschließen.
Dazu kommt auch, dass viele große Unternehmen das Verfahren bereits getestet und wieder verworfen haben. Für Bewerber ist es also weiterhin die beste Lösung mit einer aussagekräftigen, individuellen, persönlichen Bewerbung zu überzeugen.
10 Tipps für die perfekte Karriereseite
Ihre Karriereseite ist das Aushängeschild Ihres Unternehmens. Neben den Online-Stellenbörsen sind die Unternehmenswebsites das immer noch am meist genutzte Medium von Jobsuchenden. Wir verraten Ihnen, wie Sie Ihre Karriereseite aussagekräftig und transparent gestalten können, um so Ihre Interessenten zu überzeugen und mehr Bewerbungen zu erhalten.
Welche Informationen gehören auf eine Karriereseite?
Eine universell perfekte Karriereseite existiert nicht! Sie sollte ständig angepasst und optimiert werden – denn Karriereseiten müssen authentisch sein und sind damit für jedes Unternehmen individuell. Folgende Informationen dürfen jedoch auf keiner Karriereseite fehlen:
- Kurzvorstellung / Informationen zum Unternehmen
- Unternehmenswerte / Authentische Einblicke
- Arbeitgeberleistung
- Team
- Vorgesetzte / Führungskräfte
- Aktuelle Stellenangebote
- Bewerbungsmöglichkeit
- Ansprechpartner
- Informationen zum Bewerbungsprozess
- Ansprechpartner
- Karrierechancen
- Bewertungen
10 Tipps: Das muss Ihre Karriereseite können!
Die perfekte Karriereseite...
- …weckt Aufmerksamkeit, Sympathie & Emotionen
gestalten Sie Ihre Karriereseite in Ihrem einfachen aber starken Corporate Design. Geben Sie den Bewerbern einen Eindruck in ihren künftigen Arbeitsalltag. Fotos von Mitarbeitern oder Unternehmensvideos aber auch Zitate oder Bewertungen der potentiellen neuen Kollegen können dabei hilfreich sein. Besonders Eindrücke von gemeinsamen Aktivitäten außerhalb des Arbeitslebens machen Sie als Arbeitgeber attraktiv und sympathisch.
- …ist authentisch
Interessenten sollten sich denken, genau in diesem Team arbeiten zu wollen. Doch das können sie nicht, wenn Sie auf Ihrer Karriereseite nur Stockfotos verwenden. Bleiben Sie bei Ihren Einblicken realistisch, denn Authentizität ist das oberste Gebot!
- …ist auf die jeweilge Zielgruppe angepasst
Suchen Sie Fachkräfte, Führungskräfte, Auszubildende oder Studierende? Passen Sie den Inhalt und die Sprache an Ihre Zielgruppe an. Alle Interessenten sollten die für sie relevanten Themen auf Ihrer Seite wiederfinden. Dazu können Sie beispielsweise eigene Unterkategorien einrichten.
Überlegen Sie sich auch, wie Sie die potentiellen Bewerber ansprechen möchten. Verwenden Sie die „Sie“ oder die „Du“ Form? Auch mit spezifischen Fachbegriffen sollten Sie zielgruppengerecht umgehen. Denn was für ausgebildete Fachkräfte selbstverständlich ist, kann für Berufseinsteiger abschreckend wirken.
- …hält die Stellenausschreibungen klar, präzise & immer aktuell
Selbst wenn Jobsuchende auf Stellenportalen nach offenen Job-Angeboten suchen, werden sie früher oder später auf Ihrer Karriereseite landen, um sich näher über Sie zu informieren. Sind die Stellen auf Ihrer Seite nicht aktuell und werden somit nicht gefunden, kann das zu Missverständnissen führen und wirkt sich dementsprechend auch negativ auf Ihre Bewerberrate aus.
Achten Sie auch darauf, dass die Stellenbeschreibung so präzise wie möglich formuliert ist und sich die Kandidaten ein genaues Bild von ihrer künftigen Tätigkeit machen können. Einen ausführlichen Guide, wie Sie die perfekte Stellenanzeige schreiben, finden Sie hier.
- …ist einfach zu bedienen
Ihre Karriereseite und die Bewerbungsprozesse sollten selbst erklärend sein.
- …wird dank SEO Optimierung gefunden
Bewerber müssen Ihre Seite auch finden können. Die Suchmaschinenoptimierung , kurz SEO, ist deswegen ein wichtiger Faktor für den Erfolg Ihrer Karriere Seite. Achten Sie darauf, dass Sie Keywords verwenden, die auch tatsächlich gesucht werden. Auch klare Stellentitel sind ausschlaggebend. Wie Sie den Titel Ihrer Stellenanzeige richtig formulieren erfahren Sie hier.
- …ist mobil optimiert
Die meisten Kandidaten sind mittlerweile auf ihrem Smartphone auf Jobsuche und bewerben sich mobil. Daher ist es wichtig zu überprüfen und sicherzustellen, dass Ihre Karriere Seite mobil richtig dargestellt wird. Auch Google wird Ihr Ranking bei einer nicht optimierten Seite senken, was sich wiederum negativ auf die Auffindbarkeit auswirkt.
- …gibt die Möglichkeit zur „One-Klick-Bewerbung“
Wenn Bewerber auf Sie aufmerksam geworden sind, sollten Sie sich auch direkt bewerben können – egal über welches Endgerät die Jobanzeige aufgerufen wird. Ein gut sichtbarer „Jetzt bewerben“-Button generiert deutlich mehr Klicks als eine unauffällige Aufforderung zur Bewerbung am Ende der Seite. Machen Sie es Interessenten so einfach wie möglich und bieten Sie ein leicht ausfüllbares Bewerbungs-Formular an. Besonders beliebt unter Bewerbern ist die One-Klick-Bewerbung.
- …zeigt auf, wie es nach der Bewerbung weitergeht
Teilen Sie den Bewerbern mit wie der Bewerbungsprozess in Ihrem Unternehmen abläuft. Was erwartet Interessenten, nachdem sie die Bewerbung abgeschickt haben? Verweisen Sie auch auf eine direkte Ansprechperson. Wer ist für Fragen verantwortlich? Wer führt das Vorstellungsgespräch? Wer leitet die Abteilung?
- …macht Vernetzung möglich
Binden Sie Ihre Social Media Kanäle ein! Gleich ob Instagram & Facebook oder Xing & LinkedIn. Wenn Sie den Interessenten die Möglichkeit geben sich mit Ihnen zu vernetzen, werden diese Sie eher im Gedächtnis behalten, wenn sie regelmäßig Ihren Content zu sehen bekommen. Auch Such-Agenten sind eine gute Möglichkeit für Talente, sich im nachhinein per Mail über neue Jobangebote von Ihnen informieren zu lassen.
Digitale Bewerberakten: Was rechtlich zu beachten ist
Der Umgang mit digitalen Bewerberakten unterliegt den Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG). Bewerbungsunterlagen beinhalten sensible, personenbezogene Daten, die zwar für Auswahlverfahren notwendig-, jedoch auch vertraulich zu behandeln sind. Durch die Digitalisierung ergeben sich neue, effiziente Methoden – jedoch auch neue Risiken. Die Personalabteilung jedes Unternehmens sollte deshalb besonders sensibilisiert werden. In diesem Artikel klären wir alle relevanten Fragen rund um das Thema digitale Bewerberakte. Erfahren sie vor allem, welche rechtlichen Vorschriften und Aufbewahrungsfristen zu beachten sind.
Was ist eine digitale Bewerberakte?
Bewerbungen wie man sie sonst kennt haben im Laufe der Zeit eine Veränderung durchlebt. Bewerbungen werden heutzutage nicht mehr schriftlich eingereicht, sondern hauptsächlich per E-Mail oder online Bewerbungsformular. Auch die Verwaltung der Bewerberdaten erfolgt deshalb überwiegend digital. In Elektronische Bewerberakten werden die Daten der potentiellen Kandidaten online verwaltet.
Vorteile einer digitalen Bewerberakte
- beschleunigte Abstimmungs- und Selektionsprozesse
- standortunabhängige Zugriff auf die Bewerberprofile
- Mehr Transparenz
- Geringerer zeitlicher Aufwand
- Kostenersparnis
- Umweltfreundlich
- Möglichkeit des Aufbaus eines Talentpools
Nachteile einer digitalen Bewerberakte
- Datenschutz-Risiken
- Datenüberschuss
Was gehört alles in eine Bewerberakte rein?
Alle Dokumente, die vor Beginn des Arbeitsverhältnisses relevant sind
- Anschreiben
- Lebenslauf / CV
- Zertifikate
- Bewerbungsfoto
- Bescheinigungen und Zeugnisse
- Antworten der Bewerbungsformulare
- Eignungstests
- Ärztliche Beurteilungen
- Kontaktinformationen
Welche rechtlichen Vorschriften sind zu beachten (DSGVO)?
Welche Aufbewahrungsfristen gelten für Bewerberakten?
Bei der Aufbewahrungsfrist sollte der Zeitraum von 6 Monaten eingehalten und nicht überschritten werden.
Eine Aufbewahrung von (höchstens 6 Monaten) der Akten nach Ablehnung von Bewerbern empfiehlt sich vor allem daher, dass abgelehnte Kandidaten auch nach dem Bewerbungsprozess wegen Verdacht auf Diskriminierung gegen Sie klagen können. Um für solche Prozesse gewappnet zu sein, sollten Sie die Bewerberakten mindestens bis 2 Monate nach Ablehnung aufbewahren. Denn dann läuft die Frist gemäß § 15 Abs. 4 AGG ab, in der die Bewerber ihren geltend machen können.
Wenn neue Stellen vakant werden, greifen viele Unternehmen gerne auf Lebensläufe ihres Interessentenpools zurück. Wenn Bewerber wünschen, dass ihre Daten in einem Talentpool genutzt werden dürfen, muss jedoch immer eine Zustimmung von den Kandidaten erfolgen.
Wann müssen Bewerberdaten gelöscht werden?
Wenn eine Absage vonstatten geht, ist das Unternehmen verpflichtet die Bewerbungsunterlagen nach einer Dauer von 6 Monaten vollständig zu löschen. Die personenbezogenen Daten müssen, wenn die beworbene Position besetzt wurde langfristig vernichtet werden. Vorgereichte Unterlagen, die von die Bewerber postalisch eingereicht werden, müssen ebenfalls in einem Zeitraum von 2 bis maximal 6 Monaten an die Bewerber zurückzuschicken.
Was passiert mit den Bewerbungsunterlagen wenn Sie einen Kandidaten einstellen?
Bei der Einstellung des Bewerbers ist der Arbeitsgeber verpflichtet alle Bewerbungsunterlagen die keine Relevanz für die Tätigkeit des Kandidaten hat, unverzüglich zu löschen. Hierbei sind die oben genannten Unterlagen, welche vor Beginn des Arbeitsverhältnisses eingereicht werden mit innenbegriffen. Dazu zählt das Anschreiben, Zeugnisse, Zertifikate, Eignungstests und allgemeine Bescheinigungen.
Dürfen Bewerber auch im Nachhinein Einsicht in Ihre Bewerberakte verlangen?
Im § 83 BetrVG ist das Einsichtsrecht geregelt. Grundsätzlich gilt: jeder Arbeitnehmer darf Einsicht in seine Personalakte nehmen. Das heißt, nur Personen die eine vertragliche Beziehung mit dem Unternehmen eingegangen sind, haben diesen Anspruch.
Jedoch haben auch abgelehnte Bewerber einen Anspruch auf Einsicht der Akte, auch wenn die Absage nicht zu einer vertraglichen Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geführt hat. Wenn ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vermutet wird, also eine Diskriminierung aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder auch sexuellen Orientierung, haben die Bewerber ein berechtigtes Interesse an der Einsicht. Wenn diese nicht gewährt wird, können abgelehnte Kandidaten mit Hilfe des § 15 AGG eine Entschädigung beantragen.
Was muss bei der Verwendung eines Bewerbermanagement Systems beachtet werden?
Entscheidungen über Anstellungen dürfen nicht ausschließlich durch automatisierte Verarbeitung der Bewerberdaten erfolgen. Das heißt eine automatisierte Vorselektion durch ein System darf zwar erfolgen, jedoch müssen natürliche Personen am Auswahlprozess teilhaben.
Dürfen Bewerberdaten weitergegeben werden?
Die verantwortlichen der Personalabteilung müssen gewährleisten, dass die Bewerbungsunterlagen nur an die vorher klar definierten, erforderlichen Stellen und Personen weitergegeben werden. Das bedeutet es dürfen nur Personen Einsicht in die Bewerber-Akten haben, die unmittelbar am Bewerbungsprozess beteiligt sind (need-to-know-Prinzip).
Eine Weitergabe an Dritte ist ohne ausdrückliche Zustimmung der Bewerber unzulässig.
Fazit
Bewerbermanagementsysteme können helfen, die strengen rechtlichen Vorschriften gemäß DSGVO umzusetzen. Vor allem in Punkto Zeit-Management bietet ein solches System einige Vorteile. So werden zum Beispiel Fristen automatisch eingehalten und Sie müssen nicht mehr jede Bewerbung einzeln prüfen. Sie verwenden noch kein Bewerbermanagementsystem für digitale Bewerbungen? In unserem Artikel „Bewerbermanagementsysteme“ finden Sie alle relevanten Fragen rund um das Thema, sowie eine Checkliste und eine Hilfestellung für die Auswahl eines Bewerbermanagementsystems.
Teurer Fehler: Diskriminierung in Stellenanzeigen
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), auch Antidiskriminierungsgesetz genannt, verbietet die Diskriminierung in allen Formen. Eine nicht neutral formulierte Stellenausschreibung kann somit erhebliche Folgen nach sich ziehen. Erfahren Sie welche Fehler sie vermeiden sollten, um kein Klagerisiko mehr einzugehen – denn auch von Ihnen abgelehnte Bewerber haben Anspruch auf Entschädigung, wenn Ihre Ausschreibung diskriminierend war.
Inhalt:
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt seit 2006 und soll Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen.
Abgelehnte Bewerber können eine Entschädigung bis zu 3 Monatsgehältern verlangen.
Eine Ungleichberechtigung kann gerechtfertigt sein, wenn dadurch auf angemessene Weise eine bestehende Diskriminierung beseitigt wird oder ein anerkannter sachlicher Grund besteht.
Diskriminierung vermeiden - So verfassen Sie eine AGG konforme Stellenanzeige
Titel der Stellenanzeige richtig formulieren
Die Regelungen des AGG bedeuten für Unternehmen, dass sie ihren gesamten Recruiting-Prozess diskriminierungsfrei gestalten müssen. Dabei heißt es bereits beim Titel der Stellenanzeige darauf zu achten, die Formulierungen so zu gestalten, dass Sie keine Bewerber diskriminieren.
Formulieren Sie den Titel möglichst neutral und achten Sie darauf, dass Alle Geschlechter angesprochen werden. Neben den Abkürzungen „m“ für männlich und „w“ für weiblich muss, seit dem 01.01.2019 auch das sog. dritte Geschlecht mit „d“ für divers oder „i“ für intersexuell genannt werden.
- DONT'S
„Gesucht wird ein Lagerhelfer in Teilzeit“
„Wir suchen ab sofort eine/n Lagerhelfer/in“
„Gesucht wird eine Hilfskraft für Lagerlogistik (m/w)“
- DO'S
„Gesucht wird eine Hilfskraft für Lagerlogistik (m/w/d) in Teilzeit“
„Wir suchen ab sofort eine/n Lagerhelfer/in (m/w/i)“
„Gesucht wird eine Hilfskraft für Lagerlogistik (m/w/d)“
Weitere Tipps für den optimalen Stellentitel finden Sie hier.
Diskriminierende Wörter unterlassen
Auch der Inhalt der Anzeige sollte neutral gehalten sein. Wortlaute und Floskeln, die bestimmte Gruppen von Menschen gezielt ansprechen oder ausschließen, müssen vermieden werden.
So darf laut AGG kein konkretes Alter gefordert- oder Altersobergrenzen gesetzt werden. Adjektive wie „jung & dynamisch“ grenzen ältere Bewerber aus – „langjährige Erfahrung“ lässt jüngere Menschen abschrecken. Auch Bewerber mit Handicap dürfen nicht anders behandelt werden als Bewerber ohne Behinderung. Die Anforderung „körperlich fit“ sollte deshalb in Ihrer Anzeige nicht genannt werden. Weiter sollten sie auch wenn für Ihre Vakanz gute Englischkenntnisse gefordert sind nicht nach einem „Native Speaker“ suchen, denn die Auswahl aufgrund der Herkunft ist ebenso wie aufgrund bestimmter Konfession, Weltanschauung oder Religion nach AGG untersagt.
- DONT'S
„Sie sind zwischen 18 und 25 Jahre alt“
„Sie haben bereits 5 bis 10 Jahre Berufserfahrung“
„Werden Sie Teil unseres jungen dynamischen Teams“
„Sie sind stark belastbar“
„Sie sind körperlich fit“
„Sie besitzen ein hohes Maß an Flexibilität/Mobilität“
„Sie engagieren sich in der Kirche“
„Sie sind Gewerkschaftsmitglied“
- DO'S
„Sie haben eine der Position angemessene Berufserfahrung“
„Werden Sie Teil unseres motivierten Teams“
„Sie sind engagiert“
„Sie sind motiviert“
„Einsatzfreude“
Formulare diskriminierungsfrei gestalten
Wenn Sie nun den Inhalt Ihrer Anzeige AGG konform gestaltet haben, sollten Sie unbedingt auch darauf achten, dass Ihre Bewerbungsformulare nicht diskriminieren. So sollte es bei der Anrede neben „weiblich“ und „männlich“ auch die Auswahlmöglichkeit „divers“ geben. Auch wenn Sie geeignete Kandidaten kontaktieren ist auf eine geschlechtsneutrale Anrede wertzulegen.
- DO'S
„Guten Tag [Vorname] [Nachname]“
Konsequenzen bei Verstoß einer Stellenanzeige gegen das AGG
Auch wenn Sie es nicht beabsichtigt haben – diskriminieren Sie in Ihrer Stellenanzeige, müssen Sie mit einer Klage rechnen. Für eine Klage reicht es, wenn die abgelehnten Bewerber Indizien vorlegen können, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Die Beweislast , dass es sich nicht um Ungleichberechtigung handelt, liegt dann bei dem jeweiligen Unternehmen. Da sich jedoch nicht nachweisen lässt, ob sie den Verstoß wirklich diskriminierend gemeint haben oder nicht, ist es meist unmöglich eine Klage abzuwenden.
Die Klagenden müssen Sie im Nachhinein zwar nicht in Ihrem Unternehmen beschäftigen, jedoch steht ihnen eine Entschädigung bis zu 3 Monatsgehältern zu.
Ansprüche wegen Benachteiligung müssen innerhalb von zwei Monaten ab Zugang der Absage geltend gemacht werden, § 15 II AGG.
Jedoch kann Sie niemand allein aufgrund der Existenz einer nicht AGG-konformen Stellenanzeige verklagen. Um Entschädigung zu erhalten muss es sich um abgelehnte Bewerber handeln, für die ihre Ablehnung nicht rechtens ist, weil die in der Stellenanzeige gestellten Anforderungen nicht AGG-konform sind.
Hier ist Ungleichberechtigung in Stellenanzeigen erlaubt
Diskriminierung kann unter besonderen Umständen aber auch erlaubt sein. Ungleichbehandlungen sind gemäß § 5 AGG gerechtfertigt, wenn sie dazu dienen, bestehende Ungleichheiten auszugleichen. Dazu zählt zum Beispiel die Frauenförderung, oder die bevorzugte Einstellung von Schwerbehinderten.
Unterschiedliche Behandlung kann auch zulässig sein, wenn sie eine unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist. Also die Diskriminierung für die Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt.
Die Forderung nach einer bestimmten Konfession, Weltanschauung oder Religion ist in Stellenanzeigen ausschließlich für sog. Tendenzbetriebe, also Kirchen oder kirchliche Einrichtungen bzw. Gotteshäuser, erlaubt. Jedoch auch nur dann, wenn die Konfession eine objektive Rolle für die ausgeschriebene Vakanz spielt.
Bewerbermanagementsysteme: 7 Fragen, die Sie sich bei der Auswahl des richtigen Tools stellen sollten
Der Fachkräftemangel und der daraus resultierende “War for Talents” machen neue, schnelle und effiziente Prozesse im Recruiting fast schon unumgänglich. Damit Sie bei der Auswahl eines Bewerbermanagementsystems auf der sicheren Seite sind, haben wir für Sie eine Checkliste erstellt. Erfahren Sie außerdem, welches System es 2023 in die Top 10 der beliebtesten Recruiting-Softwares geschafft hat.
Inhalt:
Ein Bewerbermanagementsystem ist eine Software, mit der Personaldienstleister ihren Recruitingprozess effektiv und effizient steuern können.
- bessere Kommunikation innerhalb Ihres Recruiting-Teams und mit anderen Beteiligten
- alle Informationen an einem Ort
- transparenter Entscheidungsprozess
- Strategien messen, analysieren und verbessern
- Zeit- und Kostenersparnis
Was ist ein Bewerbermanagementsystem?
Was ist ein Bewerbermanagement-system?
Ein Bewerbermanagementsystem ist eine Software, mit der Personaldienstleister ihr Recruiting effektiv und effizient steuern können. In diesem System wird der gesamte Recruiting-Prozess abgebildet und Bewerber können verwaltet werden.
Folgende Bereiche werden üblicherweise mit einem Bewerbermanagementsystem abgedeckt:
- Stellenbedarfsmeldung
- Online-Bewerbung
- Verwaltung der Bewerber
- Talentpool
- Abstimmung zwischen Abteilungen
- Schriftverkehr mit Bewerbern
Welches Bewerbermanagementsystem ist das Richtige für Sie?
Welches Bewerbermanagement-system ist das Richtige für Sie?
Checkliste: Das sollten Sie beachten
Jedes Bewerbermanagementsysteme hat seine Stärken und Schwächen. Je nach Branche und Größenordnung der Unternehmen ergeben sich andere Ideallösungen. So bevorzugt das eine Unternehmen eher die Möglichkeit eines guten Reportings – Andere legen mehr Wert auf diverse Funktionen.
DAS universell beste System existiert demnach nicht. Jedes Unternehmen sollte vorab definieren, welche Funktionen benötigt werden und dementsprechend das für sich am besten geeignete Tool wählen. Die nachfolgende Checkliste kann bei der Wahl behilflich sein.
- Ist die Oberfläche des Systems übersichtlich und nutzerfreundlich?
Eine klar strukturierte und übersichtliche Oberfläche ist essentiell, damit Ihr Unternehmen und die betroffenen Personalverantwortlichen das System gerne und effizient nutzen. Die HR-Lösung sollte eine Hilfe sein und nicht zusätzliche Fragen aufwerfen. Idealerweise lässt sich das Menü und die gesamte Oberfläche individuell nach ihren Wünschen anpassen.
- Ist das System anpassungsfähig?
Idealerweise lässt sich das Menü und die gesamte Oberfläche individuell nach ihren Wünschen anpassen. Im Vorhinein sollte das System mit seinen Funktionen an Ihre Prozesse angeglichen werden, jedoch ist es auch im weiteren Verlauf wichtig, dass Sie jederzeit Änderungen vornehmen können, ohne sich an den Kundensupport wenden zu müssen.
- Lassen sich die Bewerberdaten automatisch auslesen?
Importierte Lebensläufe der Bewerbungen sollten in einem guten Bewerbermanagement-System in den gängigen Dokumententypen, wie .pdf, und .jpg automatisch auslesen lassen. Je mehr Daten hinterlegt werden, desto einfacher wird die Auswahl. Ein automatisches Matching der Daten mit den Anforderungen vereinfacht das Recruiting ungemein.
- Lässt sich das System problemlos erweitern?
Für zeitgemäßes Recruiting ist es unerlässlich, dass sich problemlos zusätzliche Accounts und aktuelle Funktionen hinzufügen lassen. Das Personalwesen verändert sich stetig, weshalb sie umgehend darauf reagieren können sollten.
- Wird eine reibungslose Kommunikation ermöglicht?
Die Candidate Experience ist ein wesentlicher Faktor im Recruiting. Idealerweise sollte ein Bewerbermanagement System ansprechende Vorlagen für E-Mails bereitstellen, damit Sie Ihren Prozess transparent gestalten- und zeitnahe Rückmeldungen geben können.
- Können die Bewerbungen effizient verwaltet werden?
Wird schnelles, einfaches und passgenaues Durchsuchen ermöglicht? Finden Sie interessante Talente leicht wieder? Können Sie nach Relevanz filtern? Können Kandidaten mit Kommentaren versehen und so zu einem späteren Zeitpunkt gezielt angesprochen werden?
- Sind Reporting-Tools zur Analyse und Optimierung Ihrer Prozesse inklusive?
Reporting Tools sind vor allem wichtig, um die für die einzelnen Vakanzen am relevantesten Recruiting-Kanäle zu ermitteln und das Budget best möglich einzusetzen.
Unsere Empfehlung
Deutschlands führendes Vergleichs- und Bewertungsportal für Business-Tools und -Software Trusted.de hat in einem großen Bewerbermanagement-Vergleich die gängigen Tools getestet. Bewertet wurden Faktoren wie Nutzerfreundlichkeit, Preis, Features, Schnittstellen zu Social Media und zu gängigen Jobportalen, Datenschutz und -Sicherheit und viele weitere.
Die HR-Software von Personio
Personio vereint Recruiting, Personalmanagement, Time Tracking und vieles mehr an einem Ort. Es handelt sich hier also um ein Komplettpaket mit einer voll ausgestatteten HR-Software, die neben Dokumentation und Verwaltung auch E-Recruiting ermöglicht. Die Plattform made in Germany eignet sich ideal für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) und ist Dank persönlichem Support in ca. 4 Wochen einsatzbereit. Der Kundensupport ist gut erreichbar und die Oberfläche minimalistisch, sodass Sie sich sofort zurecht finden.
Vorteile:
- HR-Komplettlösung
- Fairer Preis
- Einfache Bedienbarkeit
- Unterstützt Ihre geschäftlichen Anforderungen und passt sich bei Veränderungen an
Der Job-Manager
Die Bewerbungen Ihrer Anzeigen gehen automatisch im Job-Manager ein und können in der Übersicht verwaltet und eingesehen werden. Nach kurzem Anmelden ist der Job-Manager auch schon einsatzbereit und bedarf durch sein übersichtliches Design keiner Einführung. Das Bewerbermanagement-Tool der Job-Union ist bei jeder* Anzeigenschaltung inklusive.
Vorteile:
- Exklusiver Zugang
- Anzeigen und Bewerbungen clever vereint
- Im Anzeigenpreis inklusive
- Übersichtliches Design
- Einfache Bedienbarkeit
* bei jeder Anzeigenschaltung mit einer Landingpage und dem Job-Union Easy Apply (Instagram, Facebook, Tiktok, Google, Ebay)
Quereinsteiger: warum sie im Recruiting mehr beachtet werden sollten
Bewerber ohne formale Qualifikation entwickeln sich oft als loyale und leistungsbereite Mitarbeiter. Doch viele deutsche Unternehmen folgen immer noch einem fixen Bild der Idealkandidat und selektieren gerne nach biografischen Stereotypen und nicht nach Potenzial und Talent. Quereinsteiger werden jedoch immer beliebter – und das hat seine Gründe. Wir zeigen Ihnen, warum es sich lohnen kann auch Kandidat die nicht dem Idealbild entsprechen, für Ihren Bewerbungsprozess zu beachten.
Inhalt:
Als Quereinsteiger gelten im Berufsleben Personen, die in ein neues, fremdes Berufsfeld wechseln. Für die neue Tätigkeit oder die neue Branche bringen die Quereinsteiger nicht die typische oder herkömmliche Ausbildung oder den Abschluss mit.
- Branchenfremdes Know-how
- Höhere Produktivität
- Höhere Innovationskraft
- Wettbewerbsvorsprung
- Mehr Diversität
- Modernisierung der Unternehmenskultur
- Wissenstransfer innerhalb der Belegschaft
- Bewältigung des Fachkräftemangels
Was ist ein Quereinsteiger?
Ein Label, mit dem sich Bewerber gern schmücken, nachdem sie auf geradem Weg gescheitert sind?
Unter Quereinsteigern werden Personen verstanden, die in ein neues, fremdes Berufsfeld wechseln. Für die neue Tätigkeit oder die neue Branche bringen die Quereinsteiger nicht die typische oder herkömmliche Ausbildung oder den Abschluss mit.
Unterschieden werden kann zwischen freiwilligen und unfreiwilligen Quereinsteigern. Viele möchten sich von sich aus beruflich verändern – andere sind durch Kündigung oder sonstige betriebliche Veränderung gezwungen, sich neu zu orientieren. In jedem Fall sind Quereinsteiger nicht in dem Berufsfeld tätig, in dem sie auf klassische Weise ausgebildet worden sind.
Das Dilemma mit der Kompetenz
Nur weil Quereinsteiger nicht die formale Qualifikation mitbringen fehlt ihnen die Kompetenz? – Eine Denkweise, die dazu führt, dass deutsche Unternehmen jedes Jahr ca. 1,2 Mio. motivierte Bewerber ausschließen, die eine neue Perspektive suchen. Dabei hängt Leistung nicht zwangsweise von Fachwissen ab. Vielmehr geht es um Talent, Motivation und Kreativität. Viele Arbeitnehmer wollen das Risiko nicht eingehen einen unausgebildeten Kandidaten einzustellen, doch andersherum macht zum Beispiel nicht jeder fachlich qualifizierte Social Media Manager zwangsläufig einen guten Job.
Wovon profitieren Unternehmen, wenn sie Quereinsteiger einstellen?
Diversität & neue Impulse
Sie kennen das bestimmt auch: beim Sichten der Bewerbungsunterlagen von akademischen Bachelor-Absolventen lässt sich aus den zum größten Teil homogenen Lebensläufen nur sehr schwer etwas authentisches herauslesen. Das was Bewerber aus der Masse herausstechen lässt, sind meist praktische Erfahrungen in Form von Praktika oder ehrenamtlicher Tätigkeit. Leider lässt ein Lebenslauf auch keine Softskills erkennen, die jedoch die entscheidenden Treiber für eine außerordentliche Performance im Beruf darstellen.
Der Mix aus Qualifikation, Softskills und vor allem Innovationsfähigkeit ist es, was den entscheidenden Unterschied macht. Doch Vielfalt und neue Impulse bekommen Sie nur, wenn Sie das starre Bild des Idealkandidaten hinter sich lassen. Wenn alle gleich denken und ähnlich handeln, wie soll da Neues entstehen?
Quereinsteiger sorgen für neue Impulse. Spezialisierte Fachkräfte sind zwar im Normalfall für die Tätigkeit besser ausgebildet – ihnen fehlt dafür oft das Know-How aus anderen Bereichen, mit denen sie in ihrem Job nicht in Berührung kommen. Quereinsteiger dagegen sind oft in der Lage, über den Tellerrand zu schauen und ein wenig weiter zu denken – so können sie neue Ideen und Anreize in das Unternehmen einbringen.
- Für Unternehmen können Quereinsteiger also eine große Chance sein, denn sie können kreatives Potenzial zu einem adäquaten Preis einkaufen und anschließend entwickeln.
Hochmotivierte & leistungsbereite Mitarbeiter
Personalauswahl stellt immer ein Glücksspiel dar. Neuste Untersuchungen zeigen, dass bei circa 20 bis 30 Prozent der Bewerbungen gelogen wird. So enthält also mindestens jede fünfte Bewerbung falsche Informationen, denen man erst einmal auf die Schliche kommen muss. Bei einem Quereinsteiger weiß man hingegen, was an fachlicher Qualifikation fehlt. „Learning on the Job“ ist in Amerika heute schon weit verbreitet.
Die Entscheidung einer beruflichen Neuorientierung trifft man nicht von heute auf morgen. Viele Menschen fühlen sich nach einer jahrelangen Ausbildung oder einem teuren Studium vielleicht dazu gedrängt, es zunächst einmal in der einst anvisierten Branche zu versuchen.
- Wagen Quereinsteiger dann jedoch den Schritt in eine neue Richtung, um das zu tun, wofür sie tatsächlich brennen, so stellen sich gerade diese Personen als besonders motiviert und leistungsbereit heraus.
Loyales, langfristiges Interesse
Der Arbeitsmarkt hat sich gewandelt – vom Arbeitgebermarkt hin zum Arbeitnehmermarkt. Mitarbeiter sind heute ihre eigene Gewerkschaft, denn sie können mit den beiden wichtigsten Instrumenten reagieren: innere und faktische Kündigung. Wer im 21. Jahrhundert in einer globalisierten und digitalen Welt immer noch an das Arbeitsverhältnis von 40 Arbeitsjahren glaubt, sollte sein Geschäftsmodell überdenken. Kaum einer strebt heutzutage noch an so lange bei nur einem Arbeitgeber beschäftigt zu sein.
Quereinsteiger gelten als sprunghaft, weshalb viele Unternehmen sich davor scheuen sie einzustellen. Doch genau da liegt der Denkfehler:
- Denn Quereinsteiger sind, wie aktuelle Studien belegen, zum größten Teil extrem loyal und langfristig an einem Arbeitsverhältnis interessiert, wenn sie eine Chance bekommen.
Quereinsteiger sichern den Wettbewerbsvorteil
Der demografische Wandel, sowie der Fachkräftemangel zwingt nach und nach auch Unternehmen, die an alten Mustern festhalten, sich für Quereinsteiger zu öffnen, um weiterhin wettbewerbsfähig bleiben zu können. Selbst im öffentlichen Dienst ist dieser Trend zu beobachten. Zum Beispiel gibt es immer mehr LehrerInnen, die quer in den Beruf einsteigen.
- Quereinsteiger werden immer beliebter: In einer aktuellen Umfrage des Online-Karriereportals Monster gaben 88 Prozent der Teilnehmer an, dass sie auch Bewerbungen von Personen ohne klassische Ausbildung berücksichtigen, oder teilweise sogar explizit nach solchen Talenten suchen.
Fazit
Unterm Strich können Quereinsteiger ein Team gewinnbringend bereichern.
Natürlich gibt es auch gewisse Nachteile beim Recruiting von Quereinsteigern. So benötigt der Quereinsteiger mehr Einarbeitungszeit und eventuell Fortbildungen, die ein ausgebildeter Kandidat nicht gebraucht hätte. Bei Quereinsteigern ist also Eigeninitiative gefragt. Sie sollten sich relativ schnell in einen bisher unbekannten Bereich einarbeiten können. Gerade in gröβeren Unternehmen werden die branchenfremden neuen Mitarbeiter dabei oft durch Intensivkurse unterstützt, was sich später durchaus auszahlt: wie verschiedenste Studien zeigen, sind es meist sogar diejenigen Mitarbeiter, die über eine vielseitige Ausbildung verfügen, die die eine steile Karriere hinlegen.
Eine gesunde Mischung zwischen Fachleuten und Quereinsteigern bringt also den größten Erfolg für Ihr Unternehmen. Das Personalwesen sollte sich endlich auf Quereinsteiger einlassen und nicht nur auf sie zurückgreifen, wenn sich kein ausgebildeter Kandidat bewirbt.
we get it done!
Rufen Sie uns an
Die Job-Union unterstützt Sie dabei geeignete Kandidaten für Ihre Vakanz zu finden. Wir helfen Unternehmen dabei sich einen Überblick über den Markt der Stellenbörsen zu verschaffen und geeignete Medien für die Veröffentlichung Ihrer Stellenanzeigen zu finden. Wir sorgen für einen optimalen Auftritt in Social Media und übernehmen die aktive Personalsuche für Sie! Dabei wird jeder Kunde individuell beraten und abhängig vom Budget und der zu besetzenden Stelle werden Ihm geeignete Konzepte angeboten. Schalten Sie Ihre Anzeige günstiger als bei den Stellenbörsen!
Active Sourcing: Die besten Methoden und warum sich aktives Recruiting lohnt
Active Sourcing ist ein Trend, der viele Vorteile mit sich bringt. Aktiv auf Kandidaten zuzugehen ist zwar nicht neu, jedoch haben sich in den letzten Jahren einige neue Möglichkeiten aufgetan. Wir erklären Ihnen, warum es sich lohnt aktive Personalbeschaffung zu betreiben, was Sie dabei beachten müssen und welche die besten Tools sind.
Was ist Active Sourcing?
Active Sourcing lässt sich mit „Aktive Personalbeschaffung“ ins deutsche übersetzen. Im Gegensatz zum klassischen Recruiting wird hier nicht nur die Stellenanzeige veröffentlicht und auf den Bewerbungseingang gewartet. Recruiter suchen selbst passende Kandidaten, sprechen sie an und bauen idealerweise eine Beziehung zu ihnen auf.
So durchforsten Unternehmen Lebenslaufdatenbanken oder Karrierenetzwerke, um Personen mit geeigneten Profilen ein direktes Job-Angebot unterbreiten zu können.
Warum hilft Active Sourcing bei der Personalgewinnung?
In der heutigen Zeit gewinnt die Candidate Experience immer mehr an Bedeutung. Wegen dem großen Angebot an Stellen, müssen Unternehmen mehr denn je darauf achten, den Bewerbungsprozess als positive Erfahrung zu gestalten. Laut einer Monster Studie wollen mehr als 50% der Kandidaten umworben werden. Sie werden lieber von Personaler angesprochen, als selbst eine Bewerbung abzuschicken. Sogar 18% der Befragten gaben an, dass Sie das Unternehmen gewechselt haben nachdem sie von einem Recruiter kontaktiert wurden.
Ein weiterer Faktor der für aktives Sourcing spricht, ist die Ersparnis von Kosten. Durch direkte Ansprache gestalten Sie Ihren Recruiting-Prozess effizienter, denn sie erreichen passive Kandidaten die perfekt zu Ihnen passen.
Idealerweise bauen Sie sich so einen Kandidaten-Pool auf, auf den Sie immer wieder zurückgreifen können. Das spart vor allem Zeit aber auch Geld, das Sie womöglich durch diese Methode nicht mal mehr für Stellenanzeigen ausgeben müssen.
Für wen ist Active Sourcing sinnvoll?
Grundsätzlich eignet sich aktive Personalbeschaffung für alle Unternehmen aus jeder Branche. Heute wird bereits jede zehnte Stelle durch Active Sourcing besetzt.
Besonders sinnvoll ist diese Art von Recruiting jedoch für kleine und mittelständische Unternehmen, da diese meist noch kaum bekannt sind. Durch Active Sourcing erreichen Sie den gesamten Kandidaten-Pool. Das heißt Sie sprechen nicht nur Leute an, die aktiv auf der Suche nach einem Job sind.
Welche Gefahr birgt Active Sourcing?
Active Sourcing ist, wie eingangs erwähnt, gerade zunehmend im Trend, weshalb qualifizierte, gut ausgebildete Kandidaten oftmals sogar mehrmals am Tag angeschrieben werden. Das kann durchaus nervig sein und abschrecken.
Das größte No-Go im aktiven Recruiting ist das Vorgehen ohne Plan. Recherchieren und informieren Sie sich im Vorfeld über die Personen und versenden Sie keine standardisierten Massen-Texte. Niemand will „einer von vielen“ sein.
Ihr Recruiting wird so nicht erfolgreich sein und es entstehen nur Personalkosten, da Sie keine potenziellen Bewerber von sich überzeugen werden. Erhöhen Sie die Chance auf eine Rückmeldung, indem Sie jede Ansprache individuell gestalten.
Die besten 6 Methoden für Active Sourcing
1. Karriere-Seite
Die einfachste Methode ist es, eine Karriere-Seite zu erstellen und zu pflegen – entweder integriert in Ihre Unternehmenswebsite oder auf Social Media. Aktuell wird die Möglichkeit nur von wenigen Unternehmen genutzt sich auf diese Weise eine Community und damit einen Talent Pool aufzubauen.
- Tipp: Wenn Sie eine Facebook-Seite haben oder aktiv auf XING und LinkedIn sind, schauen Sie doch ruhig einmal nach, wer dort alles Ihre Beiträge liked! Treten Sie unbedingt mit diesen Personen in Kontakt! Wenn es sich bei den Fans um Ihre eigenen Mitarbeiter handelt, so können Sie bitten, Ihre vakanten Stellen zu teilen. Alle anderen sind potenzielle Talente, zu denen Sie eine Beziehung aufbauen können.
2. Talent-Pool
Hinterlegen Sie die Daten der qualifizierten Bewerber in einer unternehmensinternen Datenbank um immer wieder darauf zurückgreifen zu können.
In einem Talent-Pool werden alle Informationen von interessanten Kandidaten aufgenommen, mit denen die Recruiter in der Vergangenheit bereits Kontakt aufgenommen haben (z.B. Praktikanten, ehemalige Mitarbeiter etc.), um sie dann bei Bedarf wieder kontaktieren zu können.
Das spart erstens Zeit und zweitens kennen Sie die Person bereits. Auch wenn ein Kandidat nicht unmittelbar eingestellt wird, können die Profildaten zu einem späteren Zeitpunkt wieder relevant werden.
- Tipp: Füllen Sie Ihren Talent-Pool jedoch nur mit solchen Daten, wenn Sie die ausdrückliche Einverständnis der Bewerber erhalten haben. Beachten Sie dabei unbedingt die rechtlichen Vorschriften zur Aufbewahrung von Bewerberdaten.
3. Referral Sourcing
Bei Referral Sourcing (Mitarbeiterempfehlung) liegt der Fokus auf den Kontakten der bereits rekrutierten Fachkräfte. Teilen die qualifizierten Mitarbeiter Ihres Unternehmens die vakanten Stellen zum Beispiel auf Social Media, so ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass damit potenzielle Kandidaten mit ähnlicher Qualifikation angesprochen werden. Auch wird geeignetes Personal gezielt in den Kontaktlisten gesucht und kontaktiert.
- Tipp: Bei größeren Unternehmen bereitet Referral Sourcing großen Aufwand. Je öfter Stellen ausgeschrieben werden, desto mehr Zeit kostet es, die Mitarbeiter darüber zu informieren und um eine Empfehlung zu bitten. Auch die Kontakte aller Fachkräfte nach potenziellen Bewerbern abzusuchen, ist alles andere als einfach. Nutzen Sie deshalb eine Software (Empfehlungsmanager) und erhalten Sie so genaue Angaben darüber, welche Mitarbeiter geeignetes Personal kennen könnten.
4. Profile Mining
Profile Mining wird vor allem auf Social Media Plattformen wie Xing und LinkedIn betrieben. In diesen Business-Netzwerken wird mit Hilfe von Keywords nach passenden Kandidaten gesucht. Anschließend werden potenzielle Interessenten direkt im Netzwerk angeschrieben und auf das Jobangebot hingewiesen.
- Tipp: Da alle Portale semantische Algorithmen einsetzen, die immer etwas Ähnliches finden, hängt die Qualität Ihres Suchergebnisses von Ihrem Such-Können ab. Insbesondere hängt Ihr Erfolg bei der Suche von den verwendeten Job-Bezeichnungen ab. Wenn Sie zum Beispiel nur nach einem „Vertriebsmitarbeiter“ suchen, werden Ihnen alle Profile, die als Ihre Berufsbezeichnung „Sales-Manager“ angegeben haben gar nicht erst angezeigt.
5. CV-Database Search
Die CV-Database Search geht noch einen Schritt weiter. Ziel ist es, komplette Lebensläufe zu finden und damit deutlich mehr Informationen zur Verfügung zu haben als beim Profil Mining auf Social Media.
Job-Suchende Fachkräfte können ihren Lebenslauf bei CV-Datenbanken hochladen, um dann von Recruitern auf passende Stellen hingewiesen zu werden.
Die Vorteile liegen auf der Hand: Zum einen können Sie sich vorab ein genaues und ganzheitliches Bild über die potenziellen Kandidaten machen. Zum anderen sind die von Ihnen kontaktierten Personen an einem Job-Angebot interessiert und fühlen sich von Ihrer Kontaktaufnahme nicht genervt.
- Tipp: Die CV-Database Search können Sie in entsprechenden Datenbanken, Plattformen, aber auch in Google durchführen. So bieten einige Stellenbörsen wie Monster.de eine Lebenslauf-Datenbank an. Auch Web-Portale wie about.me bieten diesen Service an.
6. Boolesche Suche in Suchmaschinen
Die scheinbar einfachste Methode ist die Suche nach Kandidaten mittels Suchmaschinen. Doch um dabei die richtigen Treffer zu erzielen muss die Suche gelernt sein. Erfahrene Recruiter benutzen die sog. Booleschen Befehle um ihre Suche auszuweiten und zu präzisieren. Richtig angewendet ist dies das schnellste und erfolgreichste Tool aller Sourcing Methoden. Verwendet werden hier an die jeweilige Suchmaschine angepasste Befehle in Kombination mit passenden Suchbegriffen.
- Tipp1 : Die wichtigsten Befehle
- AND die Suchmaschine wird angewiesen, Ergebnisse anzuzeigen, die sowohl den einen als auch den anderen Begriff der Suchanfrage enthaltenOR die Suchmaschine wird angewiesen alle Ergebnisse anzuzeigen, die einen der beiden Begriffe enthalten
- NOT die Suchmaschine wird angewiesen nur Ergebnisse anzuzeigen, die den einen aber nicht den anderen Begriff enthalten
- (Wildcard): die Suchmaschine wird angewiesen alle Ergebnisse anzuzeigen, die den Wortlaut vor dem Sternchen enthalten
- „“ (Anführungszeichen): die Suchmaschine wird angewiesen nur Ergebnisse anzuzeigen, die den mit „“ gekennzeichneten Begriff enthalten
- Tipp 2: Beispiele für Boolesche Suche
Suchmaschinen gehen davon aus, wo nichts steht, handelt es sich um ein AND – und verhalten sich auch so. Vertriebsmanager Berlin ist gleichzusetzen mit Vertriebsmanager AND Berlin.
Präziser wäre es in Bezug auf den Berufstitel mit Hilfe des Befehls OR mehrere Titel einzugeben, um alternative Schreibweisen zu finden:
(Vertriebsmanager OR ”Sales Manager” OR ”Vertriebsmitarbeiter” OR ”Account Manager”) AND Berlin
Wenn Sie nun noch mehr potenzielle Kandidaten aus Berlin und Umgebung finden möchten:
(Vertriebsmanager OR ”Sales Manager” OR ”Vertriebsmitarbeiter” OR ”Account Manager”) AND (Berlin ”+4930” OR ”004930” OR ”030”)
Wenn Sie nur potenzielle Kandidaten mit Lebenslauf finden möchten:
(Lebenslauf OR CV OR ”Curriculum Vitae”) (Vertriebsmanager OR ”Sales Manager” OR ”Vertriebsmitarbeiter” OR ”Account Manager”) AND (Berlin ”+4930” OR ”004930” OR ”030”)
So suchen Sie mit Google in LinkedIn:
site:de.linkedin.com (Vertriebsmanager OR ”Sales Manager” OR ”Vertriebsmitarbeiter” OR ”Account Manager”) AND (Berlin ”+4930” OR ”004930” OR ”030”)
So suchen Sie mit Google in Xing:
site:xing.com (Vertriebsmanager OR ”Sales Manager” OR ”Vertriebsmitarbeiter” OR ”Account Manager”) AND (Berlin ”+4930” OR ”004930” OR ”030”)
Active Sourcing mit Agenturen
Agenturen wie die Job-Union können die aktive Ansprache von Kandidaten übernehmen. Wir definieren in einem Profilgespräch die Anforderungen Ihrer Stelle und sprechen geeignete Talente gezielt an. Sie müssen nichts weiter tun, wir melden uns mit den passenden Profilen bei Ihnen.
Inhalt
Ihr Jobangebot überall wo Talente sind - dank uns!
Erhalten Sie in 3 Schritten Ihr kostenloses Angebot.
FAQ
Bei uns beginnt alles mit einem Profilgespräch, in dem wir Ihre Anforderungen genau erfassen. Anschließend suchen wir 7 Tage die Woche aktiv nach passenden Kandidaten, sprechen diese gezielt an und führen erste Kurzinterviews. Die vorqualifizierten und interessierten Talente landen dann direkt in Ihrem Dashboard zur weiteren Auswahl.
Absolut! Gerade kleinere Unternehmen profitieren von der gezielten Direktansprache, weil sie oft weniger Reichweite oder Arbeitgeberbekanntheit haben. Wir übernehmen die Suche professionell für Sie.
Bei der Stellenanzeige warten Sie darauf, dass jemand Ihre Anzeige sieht und sich bewirbt. Beim Active Sourcing gehen wir proaktiv auf die besten Kandidaten zu – auch auf jene, die aktuell nicht aktiv suchen, aber offen für Angebote sind.
Die 5 häufigsten Lügen im Lebenslauf und wie Sie sie entlarven
Ob das Verschweigen von Arbeitslosigkeit, das Deklarieren eines Urlaubs als Sprachreise oder das Vortäuschen von Fachkompetenzen – die Spannbreite von Lebenslauf-Betrug ist groß. Um sich bestmöglich darzustellen, schwindeln Bewerber häufig was das Zeug hält. Wir verraten Ihnen die häufigsten Lügen und wie Sie sie entlarven können.
Die häufigsten Lügen im Lebenslauf aufdecken
Neuste Untersuchungen zeigen, dass bei circa 20 bis 30 Prozent der Bewerbungen gelogen wird. So enthält also mindestens jede fünfte Bewerbung falsche Informationen. Dazu gehören kleine Schwindeleien und Große Lügen.
Besonders gerne werden Verantwortlichkeiten oder Sprachkenntnisse beschönigt. Doch lügt ein Kandidat bei seinen Fachkompetenzen oder fälscht wohlmöglich sogar seine Zeugnisse, kann das weitreichende Folgen haben. Im schlimmsten Fall stellt sich der Bewerber nach einigen Wochen als ungeeignet heraus. Wenn Sie Ihren Leitfaden für ein Vorstellungsgespräch vorbereiten, sollten Sie bei der Auswahl der Fragen also besonders darauf achten, an welchen Punkten besonders gerne geschummelt wird und wie Sie durch geschicktes Nachharken die ein oder andere Lüge aufdecken können:
Lüge 1 - Lücken im Lebenslauf vertuschen
Da sich größere Lücken im Lebenslauf nicht gut machen, werden diese oft durch ungenaue Datumsangaben versucht zu kaschieren. Statt Monats- und Jahresangaben wird so nur die Jahreszahl für die Beschäftigungszeiträume angegeben. So wird zum Beispiel für einen Zeitraum von Oktober 2020 bis April 2021 nur 2020 bis 2021 datiert. Bewerber die für Ihre Stationen keine genauen Angaben treffen, machen sich also grundsätzlich verdächtig, auch wenn gar kein Täuschungsversuch beabsichtigt ist.
Auch wird die unschöne Lücke oftmals mit einer scheinbaren Selbstständigkeit gefüllt. Gerade bei jüngeren Bewerbern wächst der Trend ihre Arbeitslosigkeit mit Work and Travel, also einem Auslandsjahr zu verschleiern. Auch Sabbaticals werden immer häufiger als Ausrede verwendet.
Wirklich unschön wird es dann, wenn jemand beim Thema aktueller Job vorgibt, bis dato im Unternehmen beschäftigt zu sein, obwohl das Arbeitsverhältnis bereits seit längerer zeit aufgehoben oder gekündigt wurde.
- Unser Tipp
Um auf Nummer Sicher zu gehen, können Sie zusätzlich zum Lebenslauf nach Arbeitszeugnissen fragen. Dort sind die Daten des Ein- und Austritts der jeweiligen Unternehmen vermerkt. Wenn ein potentieller Kandidat bei Nachfrage über eine Lücke im CV ins Stocken kommt, versucht er mit großer Wahrscheinlichkeit Sie hinters Licht zu führen. Wahrhaftige Gründe sind leicht zu erklären.
Auch über einen Auslandsaufenthalt gibt es viel zu erzählen. Selbstverständlich sollte das Auslandsjahr idealerweise dem Erwerb von Erfahrungen, der Verbesserung von Sprachkenntnissen oder der Selbstfindung dienen. Lassen Sie Ihre Bewerber von der Zeit im Ausland erzählen.
Auch Referenzen erlangen heutzutage immer mehr an Bedeutsamkeit. Scheuen Sie nicht davor im Zweifelsfall den alten Arbeitgeber zu kontaktieren.
Lüge 2 - Fremdsprachenkenntnisse besser darstellen
Das Flunkern bei den Sprachkenntnissen gehört zum absoluten Klassiker der häufigsten Lügen im Lebenslauf. Kaum jemand denkt sich etwas dabei, wenn ein paar Brocken Spanisch als „fließend“ deklariert- oder das Schul-Englisch als „verhandlungssicher“ bezeichnet wird.
Solange der künftige Job nicht verlangt, mit internationalen Geschäftspartnern zu kommunizieren, wird diese Übertreibung nicht auffallen.
Sollten für Ihre ausgeschriebene Stelle jedoch Fremdsprachenkenntnisse erforderlich sein, so lässt es sich ganz einfach überprüfen, ob im Lebenslauf geschwindelt wurde.
- Unser Tipp
Wechseln Sie im Bewerbungsgespräch doch einfach mal in die geforderte Sprache. Wenn die Bewerber dann verstummen oder nur gebrochen antworten können, wissen Sie sofort, dass bei den Kenntnissen übertrieben wurde.
Lüge 3 - Stationen im Lebenslauf weglassen
Oft entscheiden sich Bewerber auch dafür, gewisse Jobs in ihrem Lebenslauf einfach wegzulassen. Gründe dafür können zum Beispiel sein, dass die Dauer der Anstellung nur wenige Wochen oder Monate betrug oder die Tätigkeit im Nachhinein als peinlich empfunden wird.
Das Weglassen von Stationen im Lebenslauf ist zwar nicht dramatisch, jedoch berauben sich Bewerber damit durchaus oft die Chance auf einen Job. Vielleicht wären die Fähigkeiten, die durch diese Tätigkeit erlangt wurden der entscheidende Punkt für die Anstellung gewesen.
Lüge 4 - Fachkompetenzen vortäuschen
Anders sieht es beim Dazuerfinden und Beschönigen von Zuständigkeiten und Fachkompetenzen aus. Einmal an der Marketing-Abteilung vorbeigelaufen zu sein, rechtfertigt keine Berufserfahrung in diesem Bereich.
Kaum etwas kann leichter entlarvt werden, als die Angabe von Verantwortlichkeiten, die zwar schön klingen, aber nicht der Wahrheit entsprechen.
- Unser Tipp
Auch hier lohnt sich ein Blick ins Arbeitszeugnis. Werden Angegebene Aufgaben hier nicht für den Verantwortungsbereich aufgezählt, so dient dies als erstes Indiz dafür, dass an dieser Stelle geschummelt wurde.
Ziehen Sie beim Bewerbungsgespräch unbedingt Fachpersonal aus der jeweiligen Abteilung hinzu, um die Kompetenzen der Bewerber zu überprüfen.
Lüge 5 - Fälschung von Zeugnissen
In besonders schweren Fällen geht der Bewerbungsbetrug sogar soweit, dass Bewerber Arbeitgeber dazuerfinden oder sogar Zeugnisse und Abschlüsse fälschen. Solche dreisten Hochstapler werden Ihnen zwar nur selten über den Weg laufen, dennoch scheut der ein oder andere nicht davor seine Referenzen inhaltlich nach Belieben neu zu gestalten oder Abschlüsse ganz einfach komplett zu erfinden und Unterschriften zu fälschen.
Erfahrene Personalberater stellen häufig auch fest, dass Kandidaten sich innerhalb kurzer Zeit mit komplett unterschiedlichem Lebenslauf und Zeugnissen auf neue Stellen anderer Unternehmen bewerben.
- Unser Tipp
Regelmäßige Schulungen können bei der Sensibilisierung zur Sorgfalt beim Lesen von Bewerbungen helfen. Prüfen Sie die eingereichten Referenzen trotz Zeitmangel möglichst genau.
Nicht selten kommt es vor, dass sich bei der Fälschung der Dokumente offensichtliche Fehler einschleichen. So taucht zum Beispiel oft eine zweite Schriftart mitten im Dokument oder auf der zweiten Seite auf oder beim Zusammenkopieren aus mehreren Vorlagen wird versehentlich ein anderes Unternehmen genannt.
Bewerber Lügen: Welche Rechte haben Arbeitgeber?
Gefälschte und aufgehübschte Unterlagen empfinden viele Bewerber oftmals als keine große Sache. In Wahrheit riskieren sie damit – auch noch Jahre später – eine fristlose Kündigung. Stellt ein Unternehmen einen vielversprechenden Kandidaten ein, der sich später als Hochstapler entpuppt, kann der Arbeitsvertrag in der Regel angefochten werden.
Eine Verjährungsfrist gibt es zwar – sie läuft aber erst an dem Tag ab, an dem Sie als Arbeitgeber von der Täuschung erfahren und besteht daraufhin noch ein weiteres Jahr.
Zunächst ist zu klären, ob die Lüge Voraussetzung für die Einstellung des Bewerbers war. Sie müssen als Arbeitgeber nachweisen können, dass der betreffende Arbeitnehmer den Job nur aufgrund der gefälschten Qualifikationen bekommen hat. Alleine deswegen ist es sinnvoll schon bei der Stellenausschreibung klare Anforderungen zu formulieren. Ist die Falsche Angabe, also z.B. eine Fremdsprachenkenntnis, für den Job unbedeutend, so sind Ihnen leider die Hände gebunden.
Anders sieht es jedoch aus bei Lügen zu zwingenden Voraussetzungen wie:
- Fachlichen Qualifikationen
- Ausbildungsabschlüssen, Bachelor- und Masterabschlüssen
- Arbeitszeugnissen und Noten
- Bisherigen Arbeitgebern
- Tätigkeitsschwerpunkten und messbaren Erfolgen
Hier handelt es sich bei falschen Angaben laut § 123 BGB um „arglistige Täuschung“, wenn nicht sogar um Urkundenfälschung. Der Arbeitsvertrag ist nichtig und Sie dürfen das Verhältnis fristlos kündigen. Im Einzelfall steht Ihnen sogar Schadensersatz zu. Urkundenfälschung ist eine Straftat, für die nach § 267 Strafgesetzbuch eine Geld- oder Freiheitsstrafe bis zu 5 Jahren droht.
Selbst wenn die Lügen im Lebenslauf für die Tätigkeit belanglos waren – eine außerordentliche Kündigung ist immer noch möglich. Alleine schon, weil das Vertrauensverhältnis durch die Vorspiegelung falscher Tatsachen unüberbrückbar beschädigt wurde.