Das perfekte Bewerbungsgespräch: Ein Leitfaden für Arbeitgeber
Vorstellungsgespräche sind nicht nur für die Bewerber:innen eine Herausforderung. Auch Sie als Arbeitgeber oder Recruiter:in sollten einige wichtige Punkte beachten. Das Bewerbungsgespräch ist die Visitenkarte Ihres Unternehmens und gibt vor allem Aufschluss über die Unternehmenskultur.
Wir zeigen Ihnen Schritt für Schritt, wie Sie das Vorstellungsgespräch richtig vorbereiten, führen und nachbereiten. So kann bei der Suche nach neuem Personal nichts mehr schief laufen.
Bewerbungsgespräch vorbereiten
Arbeitgeber erwarten, dass sich vor dem Vorstellungsgespräch mit dem Unternehmen beschäftigt wird. Wer keine Branchenkenntnisse hat und nichts über das Unternehmen weiß, hat keine Chance.
Bereiten Sie sich genauso vor! Sie wirken umso professioneller, wenn Sie als potenzieller Arbeitgeber ebenfalls Ihre Hausaufgaben gemacht haben.
Folgende Punkte sollten Sie beachten:
Teilen Sie den Bewerber:innen rechtzeitig die relevanten Informationen mit
Es ist ratsam die Kandidat:innen schon im Vorfeld darüber aufzuklären, wer das Vorstellungsgespräch führen wird und welche Position diese Personen im Unternehmen haben.
Teilen Sie auch die geplante Gesprächsdauer mit und geben Sie eine Anfahrtsbeschreibung zum Unternehmen. Diese Punkte können für die Bewerber:innen hilfreich sein.
Oft wird auch nach der Anzahl der Auswahlrunden gefragt – und das zurecht! Lassen Sie sich nicht alles aus der Nase ziehen. Sorgen Sie schon vor dem Gespräch für eine Atmosphäre, in der sich die Bewerber:innen wohl fühlen.
Ziehen Sie betreffende Personen zum Vorstellungsgespräch hinzu und bereiten Sie sie vor
Anstatt ein Gespräch alleine zu führen, sollten sie besser ein gutes Team für das Vorstellungsgespräch zusammenstellen. So bekommen Sie eine größere Bandbreite an Meinungen und können sich anschließend beraten. Ziehen Sie also Kolleg:innen, Vorgesetzte und/oder künftige Kolleg:innen aus dem Fachbereich hinzu.
Sorgen Sie dafür, dass alle Gesprächteilnehmenden über den/die Bewerber:in informiert sind. Merken Kandidat:innen, dass die Unterlagen nicht gelesen wurden, wirft das ein unprofessionelles Bild auf das Unternehmen.
Bereiten Sie einen Fragenkatalog für das Bewerbungsgespräch vor
Natürlich müssen Sie die Bewerber:innen vergleichen können. Stellen Sie jedoch nicht nur die Standart-Fragen. Überlegen Sie sich anhand der Unterlagen der Bewerber:innen, was Sie von ihnen wissen möchten.
Machen Sie sich Gedanken über die Sitzordnung
Achten Sie darauf, dass die Sitzordnung großen Einfluss auf die Gesprächsatmosphäre hat. Oftmals sitzen die Interviewenden in einer Reihe nebeneinander, was für Bewerber:innen einem Verhör gleicht.
Bei einem Gespräch mit mehr als zwei Personen ist es deswegen von Vorteil, sich um eine Tischecke herum zu platzieren. Wenn es die Möglichkeit gibt, verwenden Sie einen runden Tisch, denn hier gibt es keine sichtbare Hierarchie.
Ist alles für den/die Bewerber:in vorbereitet?
Kennt die Person am Empfang den Namen? Gibt es einen Warteraum? Wer holt den/die Kandidat:in ab? Ist der Raum vorbereitet? Gibt es Getränke? Liegt die Bewerbung und der Fragenkatalog bereit?
Sind Sie bereit für das Bewerbungsgespräch?
Auch für Sie als Interviewer:in ist ein Vorstellungsgespräch eine herausfordernde Situation. Fokussieren Sie sich deshalb bereits einige Minuten vorher darauf, damit Sie konzentriert in das Gespräch starten können. Achten Sie auch darauf, dass Sie Ihre weiteren Termine nicht unmittelbar vor oder nach das Bewerbungsgespräch legen.
Entscheidend für einen positiven Unternehmenseindruck ist, dass sich die Bewerber:innen nicht wie lästiger Besuch, sondern wie potenzielle Mitarbeiter:innen fühlen. Der erste Eindruck zählt!
Gesprächsleitfaden beachten
Ein Vorstellungsgespräch erfolgt klassischerweise in fünf Phasen. Wenn Sie ein Bewerbungsgespräch führen, sollten Sie in der Lage sein, diese Phasen kompetent zu moderieren. Das folgende Modell dient als Leitfaden und soll Ihnen helfen, Ihrem Gespräch Struktur zu verleihen. Allgemein ist es empfehlenswert, vor jedem Gespräch einen individuellen Gesprächsleitfaden anzufertigen, der allen Beteiligten vorliegt.
Je nach vakanter Stelle, unterscheidet sich natürlich das Gespräch hinsichtlich der Fragen und der Länge. Ein Bewerbungsgespräch für eine Führungsposition wird in der Regel mehr Zeit in Anspruch nehmen als das für eine Praktikums-Stelle. Durchschnittlich beläuft sich ein Vorstellungsgespräch auf etwa 45 Minuten:
Phase 1: Smalltalk
Die Kandidat:innen sollten idealerweise im Empfangsbereich abgeholt- und zum Gesprächsraumbegleitet werden, denn die Begrüßung gibt den Bewerber:innen ein Bild über Ihre Unternehmenskultur.
Ist der Empfang herzlich beziehungsweise persönlich? Können Sie die Person mit Namen ansprechen? Also am besten locker bleiben und die potenziellen neuen Mitarbeiter:innen mit einem Lächeln willkommen heißen.
Stellen Sie daraufhin alle Beteiligten kurz vor. Nennen Sie alle Anwesenden beim Namen und schildern sie, welche Funktion sie im Unternehmen haben. Geben Sie dem Kandidaten einen Überblick über den Gesprächsablauf – so nehmen Sie die Nervosität. Für den Einstieg ins Gespräch eignen sich zum Beispiel Fragen zur Anreise.
Phase 2: Interview
Leiten Sie das Gespräch mit allgemeinen Fragen ein. Lassen Sie die Bewerber:innen zunächst frei von sich erzählen. So können sich die Kandidat:innen in eigenen Worten präsentieren und Sie erfahren, wie Ihr Unternehmen von ihnen profitieren kann. Durch gezieltes Nachfragen können Sie an diesem Punkt im Gespräch bereits eine Menge über die potenziellen neuen Mitarbeiter:innen in Erfahrung bringen.
Allgemeine Fragen können sein:
- Erzählen Sie etwas über sich.
- Warum haben Sie sich bei uns beworben?
- Was reizt Sie an diesem Job?
Beginnen Sie nun mit den stellenbezogenen Fragen, ziehen Sie hier Ihren Fragenkatalog zur Hilfe und machen Sie sich unbedingt Notizen.
Einige Fragen wurden vermutlich bereits beantwortet, alle weiteren können Sie jetzt stellen.
Achten Sie darauf, offene Fragen zu wählen, sodass der/die Interviewte ins Reden kommt. Bedenken Sie auch, dass die Kennenlern-Phase als Bühne für die Kandidat:innen und nicht das Unternehmen dient. Nehmen Sie sich weitestgehend zurück und begegnen Sie Ihrem Gegenüber auf Augenhöhe. Fallen Sie niemandem ins Wort – auch nicht ihren Kolleg:innen, denn der Umgang untereinander gibt den Bewerber:innen Aufschluss über das Arbeitsklima.
Einige Beispiel-Fragen, die standartmäßig im Bewerbungsgespräch gestellt werden können:
- Warum haben Sie sich für unser Unternehmen entschieden?
- Aus welchem Grund streben Sie eine Positionsveränderung an?
- Welche Ziele haben Sie für diese Position?
- Was interessiert Sie am meisten an dieser Stelle?
- Welche erlernten Fähigkeiten aus Ihren letzten Jobs, können Sie bei uns einbringen?
- Was würden Ihre Teammitglieder/Chef über Sie sagen?
- Wie sind Sie mit einer schwierigen Situation umgegangen?
- Haben Sie schon einmal erlebt, dass die Arbeit im Team nicht wie gewünscht lief? Wie haben Sie sich verhalten?
- Wie sieht Ihr idealer Arbeitsplatz aus?
Stellen Sie jedoch auch Fragen, die sich direkt auf den Lebenslauf der Bewerber:innen beziehen. Sie können auch fachliche Aufgaben vorbereiten, um das Know-How zu testen. Beachten Sie dabei jedoch, dass die Kandidat:innen wegen der angespannten Situation keine Glanzleistungen erbringen können.
Welche drei Fragen Amazon Chef Jeff Bezos alle Bewerber:innen fragt, um außergewöhnliche Kandidat:innen zu identifizieren, finden Sie hier.
Phase 3: Vorstellung des Unternehmens
Jetzt sind Sie an der Reihe! Stellen Sie Ihr Unternehmen und die Stelle genauer vor. Erzählen Sie vor allem von der Unternehmenskultur, den Anforderungen und dem typischen Arbeitsalltag im neuen Job. Die Unternehmensgeschichte ist wahrscheinlich eher uninteressant, denn sie kann man auch leicht im Internet nachlesen. Rattern Sie keine auswendig gelernte Unternehmenspräsentation runter – bleiben Sie authentisch!
Authentisch heißt auch ehrlich! Auch die Kandidat:innen haben ein Bauchgefühl, das Alarm schlagen wird, wenn Sie sich überverkaufen. Spätestens nach ein paar Tagen oder Wochen wird der/die neue Mitarbeiter:in der Realität ins Auge sehen. Was bringt Ihnen ein/e unzufriedene/r Mitarbeiter:in? Oder gar eine Kündigung? Seien sie also unbedingt transparent!
Beispiel Themen, die Sie bei Ihrer Unternehmensdarstellung einbeziehen können:
- Welche Bereiche gibt es im Unternehmen?
- Wie groß ist das künftige Team?
- Wie sieht es mit der Arbeitszeit, den Pausen der Überstundenregelung oder dem Urlaub aus?
- Welchen Herausforderungen muss sich Ihr Unternehmen stellen?
- Was hat das Unternehmen bisher erreicht?
- Welche Benefits erwarten die Bewerber:innen?
- Gibt es Aufstiegsmöglichkeiten oder Weiterbildungsmaßnahmen?
Phase 4: Rückfragen der Bewerber:innen
Nachdem Sie nun den/die Bewerber:in kennengelernt haben und er/sie sich ein genaueres Bild über den künftigen Arbeitsplatz machen konnte, sollten Sie nun unbedingt Zeit für die weiteren Fragen der Kandidat:in einräumen. Lassen Sie sich nicht von kritischen Fragen verunsichern – hier können Sie herausfinden, ob Bewerber:innen sich vorbereitet und wirklich Interesse an der Stelle haben. Die Qualität der Fragen kann Ihnen viel verraten.
Diese Fragen werden oft von Bewerber:innen gestellt:
- Wie sieht die übliche Einarbeitung aus?
- Wie werden Talente und Stärken bei Ihnen gefördert?
- Was zeichnet Ihre besten Mitarbeiter aus?
- Wie würden Sie den Führungsstil meines künftigen Chefs beschreiben?
- Warum arbeiten Sie gerne für dieses Unternehmen?
- Warum ist die Stelle vakant?
Phase 5: Abschluss
Wenn nun alle Fragen geklärt sind, sollten Sie sich bei dem/der Kandidat:in für das nette Gespräch bedanken und schildern, wie es jetzt weitergeht.
Wird es ein weiteres Gespräch oder eine zweite Auswahlrunde geben? Wird ein Probearbeitstag vereinbart? Wann kann der/die Bewerber:in mit einer Entscheidung rechnen?
Nachbereitung eines Vorstellungsgespräch
Solange die Eindrücke über den Bewerber:innen noch frisch sind, sollten Sie das Gespräch unbedingt nachbereiten. Da Sie sich währenddessen Notizen gemacht haben, sollte Ihnen die Auswahl später nicht allzu schwer fallen. Reflektieren Sie mit allen Beteiligten was Ihnen besonders gut gefallen hat oder worin Sie Probleme sehen.
Halten Sie die versprochenen Deadlines unbedingt ein. Wenn Sie jemandem absagen wollen, dann nennen Sie konstruktive Gründe, auch wenn Sie nicht ins Detail gehen.
Wenn Sie sich nicht entscheiden können, dann laden Sie Ihre Favorit:innen erneut ein. Haben Sie den/die perfekte Kandidat:in gefunden? Dann ist es nun an der Zeit, dass Sie sich vermarkten und schnellst möglich für sich gewinnen.
Frauen in MINT-Berufen: So rekrutieren Sie mehr weibliche Talente
Von 44 Millionen Erwerbstätigen in Deutschland sind allein 9,52 Millionen Menschen in MINT-Berufen tätig. Laut der Bundesagentur für Arbeit wächst die Nachfrage nach qualifiziertem Fachpersonal stetig. Circa jede vierte neu gemeldete Stelle stammt aus dem MINT-Sektor (Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik), doch die Besetzung der offenen Stellen gestaltet sich schwierig.
Im Durschnitt ist eine Stelle aus dem MINT-Bereich 135 Tage vakant und bleibt damit viel länger unbesetzt als in anderen Berufsgruppen. Zudem sind die aktuell angestellten Fachkräfte größtenteils im fortgeschrittenen Alter und scheiden nach und nach auf dem Arbeitsmarkt aus. Bis 2020 werden 1,38 Millionen offene Fachstellen vorausgesagt – viele MINT-Berufe sind bereits heute von akutem Fachkräftemangel bedroht.
Wir verraten Ihnen deshalb, was Sie tun können, um mehr weibliches Personal in MINT-Berufen zu rekrutieren.
MINT-Berufe sind immernoch männerdominiert
Immer mehr Frauen studieren technische Berufe und rücken im Arbeitsmarkt nach, doch Bewerbungseingänge von weiblichem Fachpersonal sind bei Ihnen Fehlanzeige?
Das Werben um die weiblichen Arbeitskräfte braucht neue Denkansätze. Aber wie muss sich ein Unternehmen aufstellen, um für Nachwuchs-MINT-Frauen attraktiver zu werden? Ihre Stellenausschreibung mag vermeintlich ansprechend gestaltet sein, doch Frauen nehmen eine Stellenanzeige anders wahr als Männer.
Alles beginnt bei der Sprache
Wie in unserem Artikel „Warum inklusive Sprache in Stellenanzeigen so wichtig ist“ bereits beschrieben, wirken einige Formulierungen auf Frauen abschreckend. Wenn Sie beabsichtigen mehr weibliche Talente mit Ihrer Anzeige anzusprechen, dann sollten Sie eine männliche Tonalität vermeiden. Damit gemeint sind männlich stereotypisierte Formulierungen wie „offensiv“, „durchsetzungsstark“ oder „analytisch“. Fordern Sie solche Eigenschaften, so schrecken viele Frauen zurück, denn weibliche Kandidaten schätzen oft jede Anforderung als unerlässlich ein und bewerben sich erst gar nicht.
Authentische Bilder machen einen Unterschied
Nicht nur Wörter lassen eine Frau zurückschrecken, auch die Bildsprache ist entscheidend. Die Meinung über Ihr Unternehmen wird stark davon beeinflusst, was Ihre Bilder, Grafiken oder Videos über Sie aussagen. Seien Sie authentisch, und stellen Sie den typischen Arbeitsalltag mit Bildern dar. Nicht selten wird im MINT-Bereich mit abstrakten und futuristischen Grafiken gearbeitet – für weibliche Talente zählt vor allem aber ein glaubwürdiger Eindruck in Ihr Unternehmen und das am besten in hellen Farben.
So zeigen Sie auch, dass Diversität in Ihrem Unternehmen tatsächlich gelebt wird. Fotos und Videos mit künftigen Kolleg:innen können auch darstellen, wie die Arbeit in einem von Männern dominierten Team aussehen wird. Weibliche Talente möchten als kompetent und auf gleicher Augenhöhe mit anderen Mitarbeiter:innen wahrgenommen werden.
Die Arbeitskultur ist entscheidend
Weibliche Talente interessiert an erster Stelle, wie das künftige Arbeitsumfeld aussehen würde. Erst danach setzen sie sich mit den Anforderungen und ihrer künftigen Position auseinander. Frauen recherchieren ausführlicher als Männer. Sei es auf Social-Media oder durch ehemalige Mitarbeiter:innen – sie machen sich zunächst ein genaues Bild über ihren potentiellen neuen Arbeitgeber. Können sich Frauen in Ihrem Unternehmen wohl fühlen?
Die extremste Ausprägung einer männlich dominierten Unternehmenskultur findet sich im Silicon Valley. In vielen großen High-Tech-Firmen ist die „Bro-Culture“ oder „Hacker-Kultur“, wie sie dort genannt wird, gang und gäbe. Die männlich-dominierte Kultur ist geprägt von Verhaltensweisen, die typisch sind, wenn die Arbeitskolleg:innen wie Freunde oder Brüder behandelt werden. Frauen fühlen sich in solch einer Umgebung jedoch meist unwohl oder haben sogar das Gefühl sie würden diskriminiert. Eine „neutrale“ Unternehmenskultur ist eine Grundvoraussetzung, wenn Frauen erfolgreich für MINT-Positionen rekrutiert werden sollen. Erzählen Sie schon in Ihrer Stellenanzeige, wenn Ihre Firma Bedingungen wie „Teilzeit“, „Rückkehr zur Vollzeit“ oder „Weiterbildungen“ anbietet.
Der frühe Vogel..
Lernen Sie ihr künftiges Personal schon früh kennen. Ganz nach dem Sprichwort, sollten Sie schon während der Ausbildung auf sich aufmerksam machen. Immer mehr Frauen entscheiden sich für den Berufsweg im MINT-Sektor, doch die meisten Fachkräfte befinden sich noch in der Schule, Ausbildung oder im Studium. Seien Sie also in den Schulen präsent oder laden Sie zum Tag der Offenen Tür ein. Ermöglichen Sie Praktika und bleiben Sie mit den Talenten in Kontakt. So können sich die Interessentinnen schon vorab ein Bild machen und die Wahrscheinlichkeit, dass Sie dann bei gegebener Zeit eine Bewerbung erhalten wird enorm gesteigert.
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Die Job-Union ist eine renommierte Agentur für Personalmarketing, die sich auf Stellenanzeigen spezialisiert hat. Wir verschaffen unseren Kunden einen Überblick über die Welt der Online-Stellenbörsen und helfen Ihnen bei der Schaltung von Stellenanzeigen. Dabei werden alle Kund:innen individuell beraten und abhängig vom Budget und der zu besetzenden Vakanz, werden geeignete Konzepte angeboten.
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So kriegen Sie Alle! - Warum inklusive Sprache in Stellenanzeigen so wichtig ist
Viele Unternehmen leiden nicht nur unter dem Fachkräftemangel, sondern auch an einem Diversitätsmangel. Doch immer noch werden Stellenanzeigen häufig so formuliert, dass Kandidaten:innen mit diversem Hintergrund abgeschreckt werden. Die Macht der Sprache wird oft unterschätzt: Texte werden im Zusammenhang interpretiert. Wir alle tragen bestimmte Sozialisierungen in uns und verstehen Worte nach Mustern, die wir uns eingeprägt haben.
Die Macht der Sprache & wie sie uns beinflusst
Um Ihnen zu veranschaulichen, wie Sprache wirkt, folgt zunächst ein Rätsel. Lesen Sie sich den Text aufmerksam durch und beantworten Sie für sich die gestellte Frage.
Was passiert in diesem Beispiel? Unsere unbewusste Voreingenommenheit beschreibt uns ein Bild vor dem inneren Auge, auf dem der „Spezialist“ als Mann dargestellt ist. Es dauert eine Weile, bis sich der bewusste Teil des Gehirns einschaltet: Na klar, es ist die Mutter!
Die Verwendung von solchen Wörtern, die unbewusste Stereotype in uns hervorrufen, wird “Gendered Wording” genannt. Diese Formulierungen appellieren an Eigenschaften, die typischerweise Frauen oder Männern zugesprochen werden. So gilt das Wort “mitfühlend” als weibliches Attribut – Das Wort “Leader” erzeugt eher ein männliches Bild. Aber auch Wörter wie “ehrgeizig” und “jung und dynamisch” werden von Personen, je nach Geschlecht, Herkunft oder Alter verschieden aufgefasst.
Maskulin thematisierte Wörter sind in allen Branchen weit verbreitet
Diese unbewusste Wahrnehmung lässt sich auch beim Thema Stellenanzeigen erkennen. Eine Groß angelegte Studie in den USA und Deutschland zeigte, dass die traditionelle Ansprache häufig dazu führte, dass die Anzeige für Personen mit diversem Hintergrund abschreckend und weniger attraktiv wirkte.
Jedoch stellte sich auch heraus, dass der Großteil der Stellenanzeigen heute immer noch im traditionellen Stil geschrieben wird. 70 Prozent der Anzeigen verwenden die maskuline Formulierung. In den MINT Berufen (Mathematik, Ingenieurwesen, Naturwissenschaften und Technik) sind es sogar 92 Prozent. Dies hat zur Folge, dass die Wahrscheinlichkeit von weiblichen bzw. diversen Bewerbungen eher gering ausfällt.
Stellenausschreibungen mit geschlechtsneutralen Formulierungen erhalten 42% mehr Bewerbungen
Wer solche Begriffe weg lässt, erhält auch mehr Bewerbungen. Die Studie belegt, dass Anzeigen mit neutralen Formulierungen 42 Prozent mehr Bewerber:innen-Rücklauf erhalten. Stellenanzeigen sollten also unbedingt inklusiv geschrieben sein.
Inklusive Sprache – was bedeutet das?
Inklusive Sprache unterlässt alle Bezeichnungen, die auf nicht dominante Gruppen abschreckend wirken. Sie bezieht alle Geschlechter mit ein. Doch inklusives Schreiben fängt erst bei gender-neutralen Formulierungen an. Gemeint sind alle Begrifflichkeiten, Kombinationen, Bausteine und die Tonalität eines Textes. Alle Menschen, egal welcher Herkunft, Hautfarbe, Alter oder sexueller Ausrichtung sollen sich angesprochen fühlen. Inklusive Sprache sorgt dafür, dass beim Lesen nicht nur ein bestimmtes Bild entsteht, sondern alle mit einbezogen sind und schafft somit Zugehörigkeit.
Stellenanzeigen inklusiv formulieren – 4 Faktoren auf die es ankommt
Es ist nicht leicht, sich inklusive Sprache anzueignen, denn seit der Kindheit wird der Gebrauch von Wörtern erlernt und von der Umwelt geprägt. Wenn Sie Ihr Team jedoch diverser gestalten wollen, halten Sie sich vor Augen, welchen Einfluss die Sprache auf die Wahrnehmung der Stelle haben kann. Wir geben Ihnen Tipps, wie Sie in Zukunft mit Ihrer Ausschreibung die gewünschten Personen ansprechen und nicht mehr abschreckend wirken.
Stellenanzeige richtig strukturieren
Ausschlaggebend ist zum einen, wie die Stellenanzeige strukturiert ist und welche Wort Kombinationen gewählt werden. Möchten Sie für Ihre Stelle eher weibliches Personal, so ziehen Sie es in Betracht, die weibliche Bezeichnung schon im Titel voranzustellen (z.B.: Verkäuferin*Verkäufer). Da wir von links nach rechts lesen, wird zunächst das Bild einer weiblichen Person im Kopf entstehen.
Linguistik passend einsetzen
Wenn Sie zum Beispiel junges Personal begeistern wollen, oder Menschen mit Migrationshintergrund für Ihr Team gewinnen-, dann sollten Sie zum Beispiel von Ihrer Unternehmenskultur und dem Team erzählen.
Anforderungen richtig formulieren
Die Anforderungen stellen einen zentralen Faktor dar, der zur Abschreckung führen kann. Jeder Aufzählungspunkt mehr sorgt dafür, dass vor allem Frauen und ältere Generationen sich nicht bewerben. Frauen sind mit Werten wie “Sorgfalt”, “Ehrlichkeit”, und “Achtsamkeit” sozialisiert und empfinden es meist sogar als Lüge, wenn sie sich auf eine Stelle bewerben, bei der sie nicht alle Anforderungen erfüllen.
Weibliche Kandidatinnen entscheiden sich im Durchschnitt erst für eine Bewerbung, wenn mit ihren Fähigkeiten 90 Prozent des Profils abgedeckt sind. Männer hingegen schon bei 40 Prozent. Wenn sie Ihre Anzeige nicht inklusiv schreiben erhalten Sie also zum einen weniger weibliche Bewerberinnen und zusätzlich auch noch weniger qualifizierte.
Zählen Sie also am besten nur die essentiellen Qualifikationen auf (maximal 5) und gehen Sie eher auf die Motivation der Bewerbenden ein. Verdeutlichen Sie, dass Sie nach Personen suchen, die dazulernen möchten. Wenn Sie z.B. eine Mindestanzahl an Berufserfahrung darlegen, so verschrecken Sie Kandidaten:innen, die wohlmöglich bestens geeignet wären.
Stellenanzeige auf den passenden Kanälen publizieren
Auch wo die Stelle publiziert wird hat Einfluss auf Diversität. Aus vielen Studien geht hervor, dass die meisten Unternehmen ein ziemlich gefärbtes Netzwerk haben. Es wird meist nur die dominante Gruppe des Unternehmens repräsentiert, in den gleichen Gruppen rekrutiert und immer wieder ein ähnliches Bewerberprofil eingestellt. Auch Headhunter haben meist kein diverses Netzwerk.
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10 Tipps zur Vermeidung von falschen Personalentscheidungen: Wie Sie garantiert nicht mehr die falschen Kandidat:innen auswählen
Alles schien perfekt zu passen, doch dann stellt sich die Entscheidung für den/die Kandidat:in im Arbeitsalltag als Fehler heraus. Erfahren Sie, welche Punkte Sie beachten müssen, um Fehler bei der Personalauswahl zu vermeiden.
Die Auswirkungen falscher Entscheidungen bei der Personalauswahl
Wussten Sie, dass eine personelle Fehlentscheidung Sie bis zu 3 Jahresgehälter kosten kann?
Das passiert öfter, als man denkt. Laut einer Pape Lab Recruiting Trends Studie, bei der 3000 Personaler:innen aus verschiedensten Branchen und Unternehmensgrößen befragt wurden, gaben 29% der Befragten an, dass es im letzten Jahr zu falschen Personalentscheidungen gekommen sei. Dadurch sind teilweise immense Kosten von bis zu 100.000 € entstanden.
Etwa ein Drittel der Personalverantwortlichen, muss sich eingestehen, bei der Personalauswahl mehrmals die falsche Entscheidung getroffen zu haben.
In der Half Arbeitsmarktstudie berichten sogar 80 % der Personalentscheider:innen davon, dass von ihnen eingestellte Mitarbeiter:innen die an sie gestellten Erwartungen häufig nicht erfüllen. Die Kosten sind das Eine, die Folgen können jedoch noch weiter reichen.
Falsche Personalentscheidungen verursachen nicht nur hohe Kosten, sie führen vor allem zu Produktivitätsverlust. Kann der/die kürzlich eingestellte Mitarbeiter:in die Aufgaben nicht erfüllen und wird wohlmöglich sogar entlassen, so müssen die übrigen Teammitglieder das Arbeitspensum auffangen. Dies führt zu Unzufriedenheit der Mitarbeiter:innen und Unruhen im Team. Was können Sie also tun, um Recruiting Fehler zu vermeiden?
10 Tipps zur Vermeidung von falschen Personalentscheidungen
10 Tipps zur Vermeidung von falschen Personalentscheidungen
Falsche Personalentscheidungen verursachen nicht nur hohe Kosten, sie führen vor allem zu Produktivitätsverlust. Kann der/die kürzlich eingestellte Mitarbeiter:in die Aufgaben nicht erfüllen und wird wohlmöglich sogar entlassen, so müssen die übrigen Teammitglieder das Arbeitspensum auffangen. Dies führt zu Unzufriedenheit der Mitarbeiter:innen und Unruhen im Team. Was können Sie also tun, um Recruiting Fehler zu vermeiden?
1. Planen Sie den Ablauf der Personalbeschaffung möglichst langfristig
Selbstverständlich möchte jedes Unternehmen beziehungsweise jede betroffene Abteilung eine offene Stelle möglichst schnell oder am liebsten sogar sofort besetzen.
Diesem verständlichen Zeitdruck sollten Sie als Personaler:in jedoch nicht nachgeben. Hektisches Agieren bringt selten die passenden Kandidat:innen. Ganz im Gegenteil, dadurch verlängert sich die Personalsuche häufig.
Klären Sie daher schon im Vorfeld die wichtigsten Fragen:
- Definieren Sie die Einstellungsziele bevor Sie sich konkret auf die Suche begeben.
- Identifizieren Sie die Personen, die am Entscheidungsprozess beteiligt sind.
- Halten Sie die notwendigen Schritte in einem Ablaufplan fest.
- Klären Sie auch den Budgetrahmen.
2. Stellen Sie mit Ihrer Stellenbeschreibung Ihre Wunschkandidat:innen dar
Wenn Sie die Stelle nicht passend und ausführlich beschreiben, werden Sie viel Zeit damit verbringen, mit den falschen Personen zu sprechen.
Die Stellenbeschreibung dient einerseits dazu, die potentiellen Kandidat:innen darüber zu informieren, wer gesucht wird. Anderseits definieren Sie darüber auch für Sie, welche Eigenschaften ein/eine Bewerber:in unbedingt vorweisen sollte.
Legen Sie also unbedingt fest, welche Aufgaben der/die zukünftige Mitarbeiter:in im Arbeitsalltag haben wird und welche Fähigkeiten, Erfahrungen und Charaktereigenschaften Sie dafür erwarten.
3. Bereiten Sie sich gut vor – informieren Sie sich über Ihre Bewerber:innen
Arbeitgeber erwarten von ihren Bewerber:innen, dass sie sich vor dem Vorstellungsgespräch mit dem Unternehmen beschäftigen. Wer keine Branchenkenntnisse hat und nichts über das Unternehmen weiß, hat keine Chance.
Umgekehrt nehmen sich viele Unternehmen jedoch nicht die Zeit, sich genauer mit den Kandidaten:innen zu beschäftigen. Seien Sie sich darüber im Klaren, dass die schriftliche Bewerbung es den Kandidaten:innen ermöglicht, sich selbst zu vermarkten. Dabei erzählt ein guter Lebenslauf eine Geschichte, in der Ihr Unternehmen das nächste Kapitel darstellt.
Nehmen Sie sich jedoch die Zeit, sich näher zu informieren, wenn ein Lebenslauf Ihr Interesse geweckt hat. Durchleuchten Sie die Online-Präsenz und beurteilen Sie die bisherigen Erfahrungen:
- Ist der/die Kandidat:in auf Internet-Plattformen aktiv?
- Gibt es zum Beispiel ein Profil auf Xing oder LinkedIn
- oder gar eine Website?
4. Vereinbaren Sie ein kurzes Kennenlerngespräch
Spannende Kandidaten:innen dabei? Führen Sie mit ihnen ein kurzes Telefonat, um den ersten Eindruck zu bestätigen. Begrenzen Sie die Zeit auf 30 Minuten und planen Sie im Vorfeld, welche Fragen Sie den Bewerber:innen stellen.
Um Vergleiche ziehen zu können, sollten diese selbstverständlich für alle Kandidaten:innen dieselben sein. Achten Sie jedoch unbedingt darauf, einige Fragen auch individuell auf den/die Bewerber:in anzupassen. Hier handelt es sich nicht um ein Verhör. Gestalten Sie den Verlauf des Gesprächs natürlich, sonst laufen Sie Gefahr den/die Kandidat:in nicht richtig kennenzulernen oder sogar abzuschrecken.
Stellen Sie sich daraufhin die Frage, bei welchem/welcher Bewerber:in Sie sich auf ein nächstes Gespräch freuen würden.
5. Machen Sie nicht alles alleine – bitten Sie betreffende Kollegen:innen zum Vorstellungsgespräch hinzu
Anstatt ein nächstes Gespräch alleine zu führen, sollten sie besser ein gutes Team für das Vorstellungsgespräch zusammenstellen. So bekommen Sie eine größere Bandbreite an Meinungen und können sich anschließend beraten. Ziehen Sie also Kolleg:innen, Vorgesetzte und/oder künftigen Kolleg:innen aus dem Fachbereich hinzu.
Hier gilt es nach dem „vier- oder sechs-Augen“ Prinzip zu handeln, um die Stelle nicht ausschließlich nach Sympathie zu vergeben.
6. Stellen Sie nicht nur Standard-Fragen
Auf Fragen die standartmäßig in einem Vorstellungsgespräch gestellt werden, wie „was sind Ihre Stärken und Schwächen?“ lässt sich heutzutage im Internet jede passende Antwort finden. Bewerber:innen bereiten sich natürlich auf ein Gespräch vor und wissen, welche Antworten Sie hören wollen. Sie stellen sich von ihrer besten Seite dar oder geben im schlimmsten Fall sogar Kompetenzen vor, die Sie nicht erfüllen, um den Job zu bekommen. Seien Sie also kreativ und beziehen Sie sich auf die Angaben der Bewerber:innen.
Mit Hilfe von Standart-Fragen können Sie die Motivation und Werte Ihrer Kandidaten:innen nicht ergründen.
In unserem Artikel “3 Fragen für mehr Erfolg bei Personalentscheidungen” stellen wir Ihnen die bewährte Methode von Amazon CEO Jeff Bezos vor.
7. Ignorieren Sie nicht Ihr Bauchgefühl
Der/die Bewerber:in scheint objektiv betrachtet perfekt zu passen? Dennoch: Wenn Sie denken, dass irgendetwas nicht stimmt, ignorieren Sie dieses Gefühl nicht! Falls Sie bedenken haben, suchen Sie nach Hinweisen, die Ihr Bauchgefühl bestätigen oder widerlegen. Achten Sie zum Beispiel unbedingt auch auf die Körpersprache Ihres Gegenübers.
8. Ziehen Sie fachliche Tests in Betracht
Viele Bewerber:innen haben eine Ausstrahlung, die sie kompetent und glaubwürdig wirken lässt. Wenn Sie auf Nummer Sicher gehen wollen, prüfen Sie die Fähigkeiten Ihrer Bewerber:innen vorab!
- Dazu können Sie dem/der Bewerber:in zum Beispiel eine fachbezogene schriftliche Aufgabe zukommen lassen.
- Oder ganz einfach: wechseln Sie im Vorstellungsgespräch doch mal die Sprache, wenn jemand angibt sie verhandlungssicher sprechen zu können.
- Auch das herkömmliche Probearbeiten ist eine bewährte Methode die Kompetenzen zu prüfen und gleichzeitig festzustellen, ob ein/e Bewerber:in ins Team passt.
9. Seien Sie selbst so ehrlich, wie Sie es von den Kandidaten:innen erwarten
Sie haben eine/n passenden Kandidat:in gefunden und wollen ihn unbedingt für Ihr Unternehmen gewinnen? Stellen Sie Ihr Unternehmen und die Position nicht verschönt dar! Versuchen Sie nicht Ihre Bewerber:innen mit Karrierechancen zu locken, die es in der Realität nicht gibt!
Auch die Kandidaten:innen haben ein Bauchgefühl, das Alarm schlagen wird, wenn Sie sich überverkaufen. Spätestens nach ein paar Tagen oder Wochen wird der/die neue Mitarbeiter:in der Realität ins Auge sehen. Was bringen Ihnen unzufriedene Mitarbeiter:innen? Oder gar eine Kündigung? Seien sie also unbedingt transparent, sonst zahlen Sie letztendlich drauf.
10. Lassen Sie sich nicht ewig Zeit
Natürlich sollten Sie eine Entscheidung nicht impulsiv treffen und sich die nötige Zeit nehmen. Dennoch verlieren Sie durch zu langsames Personal Recruiting an Produktivität und verschrecken wohlmöglich die besten Kandidaten:innen. Setzen Sie sich am besten eine Deadline zu welchem Zeitpunkt die Stelle spätestens besetzt sein soll und halten Sie sich auch daran.
Setzen Sie sich unbedingt noch einmal mit allen Bewerber:innen in Verbindung. Niemand wartet gerne ewig auf eine Rückmeldung – sei es positiv oder negativ. Wenn Sie jemandem absagen wollen, dann nennen Sie konstruktive Gründe, auch wenn Sie nicht ins Detail gehen. Wenn Sie den/die für Ihr Unternehmen passende/n Bewerber:in gefunden haben, dann ist es nun an der Zeit, dass Sie sich vermarkten und schnellst möglich über die Details und den weiteren Verlauf reden, damit Sie ihn für sich gewinnen.
Mit unserer Erfahrung in der Vermittlung von Personal, übernehmen wir auch gerne den gesamten Bewerbungsprozess für Sie!
- Wir verschaffen Ihnen einen Überblick über die Welt der Online-Stellenbörsen und helfen Ihnen bei der Schaltung von Stellenanzeigen
- Wir erstellen ein geeignetes Bewerberprofil für Sie
- Wir schalten ihre Vakanz in den gängigen Medien und treffen dann eine Vorauswahl.
- Anschließend präsentieren wir Ihnen geeignete Bewerber:innen
Sparen Sie Zeit und Kosten und erhöhen Sie die Erfolgschancen auf qualifizierte Bewerber:innen!
Mit Multiposting Ihre Bewerber-Reichweite steigern
Viele Unternehmen und Recruiter:innen sind der Meinung, der Fachkräftemangel wäre schuld an der geringen Bewerbungs-Rate.
Das ist jedoch meist nicht der wahre Grund. Das Problem liegt vielmehr bei der Reichweite Ihrer Stellenanzeige oder Ihrer Karriereseite.
Was ist die Bewerber-Reichweite?
Ihre Bewerber-Reichweite bezeichnet die Anzahl der potentiellen Bewerber:innen zur Besetzung Ihrer Vakanz. Selbstverständlich bewerben sich jedoch nicht alle, die Ihre Anzeige lesen auch auf die ausgeschriebene Stelle. Ihre Bewerbungsrate ist somit immer deutlich geringer als Ihre Reichweite. Tatsächlich bewirbt sich am Ende nur ca. jede/r 50te Leser:in.
Somit benötigt eine Stellenanzeige im Schnitt circa 500-1000 Klicks, um die ausgeschriebene Stelle erfolgreich besetzen zu können.
Laut einer Online Recruiting Studie von 2019 verzeichnen 91% der Unternehmen lediglich 300 Bewerber-Kontakte pro Monat. Die Karriereseiten der Unternehmen erreichen durchschnittlich gerade einmal 113 Aufrufe.
Quelle: Online Recruiting Studie 2019. N = 160 DAX-Unternehmen
Das eigentliche Problem Ihres mangelnden Bewerbungsrücklaufs liegt somit auf der Hand: Solange Ihre Stellenanzeigen oder die Karriereseite Ihres Unternehmens keine ausreichende Reichweite hat, können die am Markt verfügbaren Fachkräfte weder angesprochen, noch anschließend auch eingestellt werden.
- Nur, wer mit seiner Stellenanzeige genügend potenzielle Bewerber:innen erreicht, kann überhaupt ausreichend Bewerbungen auf die ausgeschriebene Vakanz generieren.
Multiposting zur Steigerung der Bewerber-Reichweite
Heutzutage reicht es meist nicht mehr aus eine Stellenanzeige auf einem Kanal zu schalten und auf Bewerbungen zu warten. In Zeiten des Fachkräftemangels heißt es die potentielle Besetzung auf unterschiedlichen Kanälen zielgruppengerecht anzusprechen.
Multiposting bedeutet die Mehrfachschaltung von Stellenanzeigen bei ausgewählten Jobbörsen. Dies kann bedeutend zur Verbesserung Ihrer Reichweite beitragen.
Die Kunst dabei ist es aber, aus dem riesigen Angebot von inzwischen weit über 1.500 Stellenportalen, diejenigen zu wählen, auf denen sich Ihre Zielgruppe auch tatsächlich bewegt. Nicht jedes Jobportal ist für jede Stelle geeignet.
Sie lassen sich in folgende Kategorien einteilen:
Generalisten
Generalistische Jobbörsen haben ein breites Spektrum. Hier gibt es die größte Auswahl an Stellenausschreibungen und somit auch die größte Reichweite. Die breite Fächerung aus unterschiedlichen Branchen, Berufsgruppen und Regionen, macht diese Portale für viele verschiedene Zielgruppen relevant.
Spezialisierte Stellenportale
Spezialisierte Jobbörsen beschränken sich auf bestimmte Branchen oder Fachrichtungen. Dadurch wird eine kleinere, jedoch viel genauere Zielgruppe angesprochen.
Meta-Jobbörsen
Meta-Jobbörsen zeigen Stellenanzeigen von verschiedenen Portalen auf einer Seite an. Das macht es Bewerber:innen einfacher, denn sie müssen nicht jedes Stellenportal einzeln nach einem Jobangebot durchsuchen.
Mittelstandsportale
Mittlerweile gibt es auch Jobbörsen, die beim Recruiting speziell Mittelständige Unternehmen unterstützen.
Regionale Jobportale
Regionale Jobbörsen spezialisieren sich auf einzelne geografische Regionen. Dadurch werden Bewerber:innen, die lokal suchen, gezielt angesprochen, was einen großen Vorteil für Unternehmen darstellt.
Netzwerke
Karriere-Netzwerke bieten neue Möglichkeiten, um Kontakte anzubahnen und geeignete Kandidat:innen gezielt anzusprechen.
Den geeigneten Multiposting-Mix wählen? Experten können helfen!
Um Ihre Stellenanzeige erfolgreich zu schalten, sollten Sie die Jobbörsen auswählen, die inhaltlich am besten zu Ihrer Stellenanzeige passen. Für die meisten Jobs heißt das, auf einen Jobbörsen-Mix aus einem
- Generalisten,
- einem Spezialisten
- und einer regionalen Jobbörse zu setzen.
Jedoch ist es bei der großen Auswahl unterschiedlicher Stellenbörsen schwer, das erfolgversprechendste Portal zu finden. Es erfordert Erfahrung und Fingerspitzengefühl.
Hierbei können Sie sich auf die Unterstützung erfahrener externer Anbieter verlassen. Dies ist durchaus empfehlenswert, da Sie sonst die Gefahr eingehen, an Ihren potentiellen Bewerber:innen vorbei zu kommunizieren.
Die Job-Union hat einen genauen Überblick darüber, welche Zielgruppen sich bei welchem Jobportal aufhalten. Basierend auf Ihren individuellen Anforderungen und und dem Budget stellen wir für Sie den perfekten Mix zusammen und posten Ihre Stellenanzeigen zeitgleich bei den verschiedenen Jobbörsen.