Sind Ihre Bewerber "Giver" oder "Taker"? So finden Sie es heraus!
Emotionale Intelligenz stellt in der Arbeitswelt einen bedeutenden Faktor für den Unternehmenserfolg dar. Finden Sie jetzt mit diesem einfachen Trick schon im Bewerbungsgespräch heraus, ob Sie es mit einem egoistischen Kandidaten zu tun haben.
Die Philosophie vom Geben & Nehmen
Ein gutes Maß zwischen Geben & Nehmen zu finden ist für Beziehungen wichtig – das gilt auch für die Arbeitswelt und die Beziehung zwischen Kolleg*innen. Im Team zeigt sich das idealerweise dadurch, dass Kolleg*innen sich gegenseitig helfen, wenn es zeitlich möglich ist. Andersherum sollten Teammitglieder aber auch dazu in der Lage sein, „nein!“ sagen zu können.
Das Stichwort hierbei lautet Empathie: Empathische Menschen nehmen Rücksicht auf ihre Teamkolleg*innen und das soziale Umfeld, wodurch sich im Unternehmen eine gesunde Arbeitsatmosphäre entwickelt. In der Praxis gibt es aber nicht nur die empathischen Menschen….
Geber, Nehmer & Tauscher – was unterscheidet diese 3 Typen voneinander?
Laut Adam Grant, dem Entwickler des Persönlichkeitsmodells der „Giver“ und „Taker“, lassen sich alle Arbeitnehmer*innen in einem Spektrum zwischen zwei Polen einteilen. Diejenigen, die zur Gegenseitigkeit neigen zwischen den zwei Extremen der Altruisten (Geber) und Egoisten (Nehmer).
- GEBER („Giver“)
Giver sind der Inbegriff von Teamplayer. Sie sind hilfsbereit und unterstützen ihre Kolleg*innen wo es nur geht. Zum Teil sind sie sogar so selbstlos, dass sie ihre eigene Karriere hinten an stellen, ohne eine Gegenleistung zu erwarten. Das Wohl der Gemeinschaft steht für Geber-Typen im Vordergrund, weshalb sie schnell Gefahr laufen, sich ausbeuten zu lassen.
Giver handeln unter dem Motto:
„Wie kann ich einen Mehrwert für andere Personen schaffen? Was kann ich zu deren Glück/Erfolg beitragen?”
- NEHMER („Taker“)
Auf der anderen Seite des Extrems stehen die Taker. Sie sind sich selbst am nächsten und der eigene Vorteil steht immer im Vordergrund. Die Karriere-Ziele werden streng verfolgt, ohne dabei auf Kolleg*innen Rücksicht zu nehmen. Von anderen Takern fühlen sie sich oftmals bedroht und liefern sich eine Art Wettkampf. Giver hingegen werden ohne schlechtes Gewissen von ihnen ausgenutzt, welshalb „Nehmer“ oft auch als „Egoisten“ bezeichnet werden. Taker handeln unter dem Motto:
„wie schlage ich möglichst viel für mich selbst heraus, ohne etwas als Gegenleistung zurückgeben zu müssen?“
- TAUSCHER („Matcher“)
Die meisten Personen fallen irgendwo in die Mitte dieser zwei Pole. Sie finden ein gutes Maß zwischen Geben & Nehmen.
Tauscher handeln unter dem Motto:
„Wenn du von mir nimmst, nehm’ ich von dir. Wenn du mir gibst, geb’ ich dir.”
Einfacher Trick: Bereits im Job-Interview herausfinden, zu welchem Persönlichkeitstyp ein Bewerber gehört?
In Bewerbungsgesprächen treten NEHMER meist selbstbewusst, offen und humorvoll auf, was oftmals sehr sympathisch wirken kann. Werden sie dann jedoch eingestellt, kommen oft die anderen Seiten der „Taker“ zum Vorschein und sie entwickeln sich langfristig als Herausforderung für das Unternehmen. Taker sind sehr bestimmend, dominant und können oft nicht gut mit Kritik umgehen. Auch konkurrieren Nehmer miteinander, weshalb viele Taker in einem Unternehmen zu Unruhen führen. Nehmer neigen außerdem dazu, die gutmütigen Geber so lange auszunutzen, bis die Leistungsfähigkeit sinkt und sie letztendlich ausgebrannt sind. Langfristig leidet also nicht nur die Arbeitsatmosphäre, sondern auch die Produktivität darunter.
Aus diesem Grund ist es interessant, schon vorab im Vorstellungsgespräch zu klären, mit welchem Persönlichkeitstyp Sie es zu tun haben. Das beste daran – es reicht eine simple Frage um dies herauszufinden:
Können Sie mir die Namen von vier Personen nennen, deren Karriere Sie fundamental verbessert haben?
Laut Adam Grant lässt sich mit der Antwort auf diese Frage zu fast 100% sagen, ob die Bewerber*innen Geber oder Nehmer sind. Beide Persönlichkeitstypen werden auf diese Frage hin vier Personen aufzählen und schildern , wie sie ihnen helfen konnten. Debi gibt es jedoch einen entscheidenden Unterschied:
- Antwort der Geber
Giver werden ihnen von Personen erzählen, die auf gleicher oder hierarchisch gesehen niedrigerer Ebene mit ihnen stehen.
Ob Freunde, Familie oder direkte Kolleg*innen – es wird ohne etwas zurück zu erwarten gegeben und geholfen, auch wenn sie ihnen in Sachen Karriere nicht weiterhelfen können.
- Antwort der Nehmer
Taker werden ihnen Personen nennen, die hierarchisch gesehen auf höherer oder einflussreicherer Ebene stehen.
Nehmer „küssen gerne nach oben und treten nach unten“, so Adam Grant. Das bedeutet so viel, wie Taker würden niemals jemandem helfen, von dem sie später nicht profitieren können.
Fazit
Nur weil Bewerber*innen als Taker entlarvt werden, muss das jedoch nicht heißen, dass sie dem Unternehmen nicht auch Vorteile bringen können – vor allem kurzfristig. Allgemein sind Geber wegen ihrer zurückhaltenden Art die schlechtesten Performer, jedoch tragen sie erheblich zur Arbeitsatmosphäre des Unternehmens bei und bringen somit die Organisation voran. Nehmer steigen zwar schnell und weit in der Karrieleiter nach oben, fallen dann meist aber hart auf den Boden der Tatsachen zurück. Am Erfolgreichsten sind somit die Tauscher bzw. „Matcher“, da sie ein gesundes Maß gefunden haben. Es liegt nun letztendlich an ihnen, ob sie die Persönlichkeitstypen hinterfragen, einstellen und eine Atmosphäre schaffen, in der sich alle Typen wohl fühlen und best möglichst enfalten können.
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Im Internet über Bewerber*innen recherchieren: Darf man das?
Viele Personaler Googlen vor einer Personalentscheidung Ihre Bewerber*innen oder Scannen die Profile in den Sozialen Netzwerken. Doch ist das auch erlaubt? Die Antwort: Jein! Mit einer Internetrecherche wandern Sie auf schmalem Grat, denn Sie laufen Gefahr, gegen das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) zu verstoßen. Bei uneingeschränkter Suche über Bewerberinformationen im Netz drohen Ihnen Klagen und Bußgelder.
Wann ist die Internet-Recherche über Bewerber erlaubt?
Die Datenschutzverordnung § 26 Abs. 1 BDSG regelt, dass die Recherche von Bewerberdaten im Internet nur erlaubt ist…
- …wenn sie objektiv notwendig ist, um eine Entscheidung darüber zu treffen, ob ein Arbeitsverhältnis begründet, durcheführt, oder beendigt wird
jedoch nur, wenn eine Internet-Recherche ausdrücklich erforderlich und verhältnismäßig ist (§ 32 Abs. 1 BDSG)
- …wenn nur allgemein zugängliche Daten erhoben werden
jedoch nur, wenn keine überwiegenden Interessen der Betroffenen Bewerber*innen dagegensprechen (§ 28 abs. 1 Nr. 3 BDSG)
Allgemein zugängliche Daten: Nur in berufsbezogenen Netzwerken und Suchmaschinen recherchieren!
Als „allgemein zugänglich“ werden Daten verstanden, die frei verfügbar über Suchmaschinen im Netz zu finden sind (§ 28 BDSG). Was frei verfügbar ist, hängt dabei bei jedem Einzelnen stark von den jeweiligen Einstellungen über die Privatsphäre ab. Im Grunde gilt:
- Alle Daten, die über Suchmaschinen abgerufen werden können, dürfen Sie für eine Personalentscheidung verwenden!
Über eine Suche über Google können Sie jedoch im Normalfall nichts herausfinden, was für eine objektive Entscheidung nützlich wäre. So werden Sie wahrscheinlich keine Angaben finden, die Ihnen Aufschluss über die fachliche Eignung geben.
Anders gestaltet es sich auch, wenn Sie sich zunächst auf einer Plattform anmelden müssen, um auf die Daten zugreifen zu können. Dann ist die Datenabfrage kritisch. Lediglich berufsbezogene Plattformen stellen hier eine Ausnahme dar.
- Plattformen wie Xing und LinkedIn dienen ausschließlich dazu, sich ein berufliches Netzwerk aufzubauen und gelten somit als frei verfügbar!
In Netzwerken, die in der Freizeit genutzt werden, wie Facebook, Instagram & Co, dürfen Sie nicht einfach so Daten abfragen. Solche Angaben sind nicht für den Arbeitgeber, sondern für Freunde und Bekannte bestimmt. Die Recherche ist vor allem dann missbräuchlich, wenn Sie als neuer Abonnent bzw. vorgetäuschter neuer Freund Nachforschungen anstellen. Selbst wenn Kandidat*innen ihr Profil öffentlich stellen, und damit die Daten vermeintlich „frei verfügbar“ sind, überwiegen die Interessen der privaten Personen denen des Arbeitgebers.
- Netzwerke wie Facebook, die zur Privaten Nutzung bestimmt sind nicht für die Recherche von Arbeitgebern bestimmt!
Viel einfacher und vor allem sicherer ist es deshalb, ganz altmodisch vorzugehen und im Vorstellungsgespräch zu fragen, was Sie wissen möchten. Dabei gibt es jedoch auch Grenzen. Mehr Infos dazu finden Sie im Artikel Bewerbungsgespräche: Was Sie fragen dürfen und was nicht.
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Persönlichkeitstest bei der Personalauswahl: Ist das sinnvoll?
Um eine Vakanz passend zu besetzten ist neben der fachlichen Kompetenz auch die Persönlichkeit der Bewerber*innen entscheidend. In Nur kurzer Zeit einen Menschen kennenzulernen und einzuschätzen, ob eine Zusammenarbeit erfolgreich verlaufen würde ist nicht leicht. Persönlichkeitstest sind dabei eine Methode, geeignete Kandidat*innen zu identifizieren. Wir zeigen Ihnen, was Sie im Hinblick auf berufsbezogene Persönlichkeitstest beachten sollten und geben Ihnen Tipps zur Auswahl.
Geeignete Kandidat*innen zu finden, gestaltet sich aufgrund des Fachkräftemangels oftmals schwierig. Dennoch sollten Unternehmen bedenken, dass eine länger unbesetzte Stelle oftmals das geringere Übel darstellt. Fehlbesetzungen gehen mit ungemeinen Kosten einher und wirken sich zudem negativ auf das Arbeitsklima und den Erfolg aus.
Die „falsche“ Besetzung ist meist darauf zurückzuführen, dass die eingestellte Person und ihre Persönlichkeit, Motivation oder Wertvorstellungen nicht zur Stelle passten. Die Eignung ausschließlich durch fachliche Kompetenz rückt in der heutigen Arbeitswelt immer weiter in den Hintergrund.
Persönlichkeit ist für den Job entscheidend!
Der Begriff „Persönlichkeit“ wird in der Psychologie mit der Gesamtheit aller individuellen Eigenschaften einer Person definiert.
Die Arbeitswelt hat sich gewandelt – durch Globalisierung und Digitalisierung verliert Fachwissen immer mehr an Bedeutung. Relevanter sind für interkulturelle, diverse und mehrere Generationen umfassende Teams vor allem soziale Kompetenzen.
Die Persönlichkeit entwickelt sich mit der Zeit und wird durch die Einflüsse der Umwelt geprägt. Sie trägt entscheidend dazu bei, wie eine Person ihr Umfeld wahrnimmt, wie sie sich verhält und mit anderen Menschen interagiert. Da die Arbeit einen Großteil des alltäglichen Umfelds umfasst, liegt es nahe, der Persönlichkeit potentieller Kandidaten mehr Aufmerksamkeit zu widmen: Passt das Persönlichkeitsprofil der Kandidat*innen zur ausgeschriebenen Stelle?
- Die Persönlichkeit von Bewerber*innen ist relevant für Arbeitserfolg und Zufriedenheit mit dem Job.
Passen Person und Tätigkeit langfristig nicht zusammen, wirkt sich das schlecht auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus. Für Unternehmen ist es unwirtschaftlich – für die betreffende Person nicht erfüllend. Die Arbeitsleistung der Mitarbeiter*innen hängt bewiesenermaßen entscheidend von ihrer Arbeitszufriedenheit ab.
Um eine Stelle also langfristig erfolgreich zu besetzen, müssen die Anforderungen der Arbeit und die persönlichen Eigenschaften und Bedürfnisse der Kandidat*innen übereinstimmen. Von einer Passung einer Person für eine Stelle ist dann die Rede, wenn Talente zum einen die gewünschten fachlichen Qualifikationen, aber auch persönliche Eigenschaften und überfachliche Kompetenzen mitbringen, die für die Ausübung der Tätigkeit und die Arbeit im Team notwendig sind.
Passung der Stelle durch Persönlichkeitstests vorab definieren?
Wird eine Nicht-Passung erst während des Arbeitsverhältnisses festgestellt, hat dies meist nur zwei unterschiedliche Folgen: Personalentwicklung oder Personalentlassung. Beides zieht erhebliche Kosten nach sich. Um das zu umgehen kann schon im Bewerbungsprozess festgestellt werden, ob das anbahnende Arbeitsverhältnis erfolgsversprechend sein wird. Fundierte Methoden machen die berufsbezogene Persönlichkeit messbar.
Dennoch gehen die Meinungen über Persönlichkeitstest und ihren Nutzen im Personalwesen weit auseinander. Viele Tests werden von Seiten der Wissenschaft wegen unzureichender Validität nicht empfohlen. Dennoch werden sie von vielen Unternehmen verwendet. Dieses Problem trägt folgenden Namen: Research-Practice Gap.
Das heißt, dass die wissenschaftlichen Empfehlungen und die Management-Praxis oft voneinander abweichen.
- Research-Practice Gap: viele Unternehmen verwenden ungeeignete Persönlichkeitstests!
Verglichen mit den USA, werden wissenschaftlich geprüfte, seriöse Persönlichkeitstests in deutschen Unternehmen immer noch selten eingesetzt. Das Testangebot ist schwer überschaubar und viele Unternehmen haben nicht die nötige Erfahrung mit den Instrumenten. Aus diesem Grund gibt es weit verbreitete Vorbehalte.
- Die Qualität der Ergebnisse eines Persönlichkeitstests ist von der Kompetenz der Auswerter*innen abhängig!
Dabei werden Persönlichkeitstest vor allem für die Besetzung von Führungskräfte-Stellen immer beliebter, da die individuellen Talente der Bewerber*innen wertgeschätzt- und unnötige Risiken vermieden werden. Außerdem können dadurch verschiedene Selbstwahrnehmungen der potentiellen Kandidat*innen abgeglichen werden und es kann festgestellt werden, was in der Organisation erreichbar ist und was nicht.
Richtig angewendet ist ein Persönlichkeitstest ein wertvolles Instrument, um neben einem Bewerbungsgespräch ein zusätzliches Bild von einem Kandidaten zu erhalten.
- Ein Persönlichkeitstest sollte nie alleine den Ausschlag geben, Bewerber*innen einzustellen!
Persönlichkeitstests sollten immer nur ein Zusatz zu einem Auswahlverfahren sein. Kandidat*innen sollten nie aufgrund der Ergebnisse eines solchen Tests aussortiert werden. Es geht hier weniger um eine Vorauswahl, sondern darum, die in Frage kommenden Bewerber*innen neben ihrem Lebenslauf besser kennenzulernen.
Beliebt unter Personalverantwortlichen sind die sog. „Soll-Profile“. Diese werden definiert, um die Passung der Kandidat*innen Profile mit den Anforderungen der Tätigkeit zu beurteilen.
Wie eingehend schon beschrieben, ist diese Methode sinnvoll. Jedoch muss unbedingt beachtet werden, dass der Ansatz in der Praxis an seine Grenzen stößt. Die Persönlichkeit ist objektiv schwer bewertbar.
- Persönlichkeitstest bilden immer nur die Selbsteinschätzung der Bewerber*innen ab!
Die Vorteile und Nachteile von Persönlichkeitstests auf einen Blick
PRO
- Mehr Erfolg bei Stellenbesetzung durch Passung von Persönlichkeit und Tätigkeit
- wichtige Informationen werden übersichtlich dargestellt
- Zufriedenere Mitarbeiter
- Sicherheit für Personalverantwortliche, auch bei Besetzung neuartiger Stellen
- Talente der Bewerber*innen werden wertgeschätzt
- Ergebnisse geben einem Bewerbungsgespräch Struktur
- Ergebnisse können auch nach der Einstellung für Personalentwicklung wertvoll sein
- Fehlbesetzungen werden reduziert
CONTRA
- Viele unseriöse, nicht valide Tests auf dem Markt
- Auswertung der Tests erfordert Know-How
- Es wird nur die Selbsteinschätzung der Kandidat*innen abgebildet
- Bewerber*innen können ihren Test „schönen“ bzw. schummeln
- Gefahr oberflächliche Entscheidungen/Vorauswahl zu treffen
Wie funktionieren berufsbezogene Persönlichkeitstests?
Persönlichkeitstests sind standardisierte schriftliche Verfahren zur Befragung von Kandidat*innen.
Die Fragen dieser Tests sollen Aufschluss über Einstellungen, Verhalten, Wertvorstellungen und Vorlieben der Bewerber*innen geben. Dabei bekommt jede/r Befragte dieselben Fragen und Antwortmöglichkeiten vorgelegt, die entweder online oder auf Papier ausgefüllt werden können.
Die Kandidat*innen sollen sich selbst beurteilen – entweder wie sie in einer bestimmten Situation reagieren würden oder über ihre Charakterzüge. Richtige oder falsche Antworten gibt es dabei nicht. Die Angaben zeigen lediglich die Tendenzen der Kandidat*innen an, was widerum entweder zur ausgeschriebenen Stelle passen kann oder nicht.
Bewertet werden Persönlichkeitstests nach einem streng vorgegebenen Auswertungs-Muster.
Was sollten Sie vor der Auswahl eines Persönlichkeitstest beachten?
Nicht jeder Persönlichkeitstest ist der richtige für Sie! Doch wie finden Sie den Test, der zu Ihnen passt und woran lässt sich ein fundiertes Verfahren erkennen?
- Anforderungsanalyse durchführen
Bevor Sie einen Test auswählen/durchführen, sollten Sie sich zunächst darüber im Klaren sein, welche persönlichen Eigenschaften inwieweit für die zu besetzende Stelle von Bedeutung sind. Nicht jedes positive Merkmal ist für jede Stelle relevant. Dennoch sind Personalverantwortliche dazu verleitet nur Personen in Betracht zu ziehen, die in allen als allgemein positiv geltenden Eigenschaften, wie „emotionale Stabilität“, „Teamfähigkeit“ usw. hohe Ausprägungen vorweisen können. Für die Tätigkeit wichtige Persönlichkeitseigenschaften werden so teilweise vollkommen außer Acht gelassen. In der Allgemeinheit positiv bewertete Charaktereigenschaften können in manchen Tätigkeitsfeldern sogar hinderlich wirken.
Persönlichkeits-Merkmale bei der Personalauswahl abzufragen macht also nur dann Sinn, wenn Sie eine ausführliche Anforderungsanalyse voranstellen.
- berufsbezogene Tests verwenden
Ist beim Test der Bezug zum beruflichen Kontext gegeben? Achten Sie darauf, dass der Test speziell auf die Bedürfnisse von Unternehmen zugeschnitten ist. Intime Fragen oder Fragen ohne Bezug zur Tätigkeit sind nicht angemessen. Allerdings muss nicht jede Frage explizit die berufliche Beziehung nennen. Wichtig ist, dass Persönlichkeitseigenschaften erfasst werden, die für die Ausübung des Berufs relevant sind.
- wissenschaftlich fundierte Tests verwenden
Hält der Test das, was er verspricht? Wie wurde der Test entwickelt? Gibt es Studien, die aufzeigen, dass der entsprechende Persönlichkeitstest tatsächlich die Leistung oder die Zufriedenheit in der Arbeit voraussagen kann?
Bei einem wissenschaftlich fundierten Test gibt es Untersuchungen zur Qualität des Tests (Objektivität, Validität & Reliabilität), die öffentlich zugänglich sind. Auch die Konstruktion, Durchführung, Auswertung und Interpretation des Tests werden bei einem qualitativ hochwertigen Test ausführlich beschrieben.
- nicht auf Marketingkampagnen reinfallen
Das Testangebot auf dem Markt ist groß. Es gibt viele tatsächlich standardisierte Verfahren, welche großteils von in der Psychologie bekannten Verlagen wie z.B. „Hogrefe“ veröffentlicht wurden. Qualitativ hochwertige Tests beziehen sich meist auf die „Big Five“ Persönlichkeitseigenschaften.
Jedoch findet sich das größte Angebot bei verschiedensten Beratungsfirmen, die die Tests entweder aus dem Ausland importieren, oder selbst entwickeln und dann in einem Lizenzmodell anbieten.
Achten Sie also darauf, dass es meist die unseriösen Verfahren sind, die professionell vermarktet werden. Wissenschaftlich geprüfte Tests werden kaum beworben und erhalten somit auch weniger Aufmerksamkeit.
- Kosten & Nutzen vergleichen
Standardisierte Tests sind vergleichsweise nicht teuer! Trotzdem können die Kosten für Persönlichkeitstests auf dem Markt zwischen 10 und 2.000 Euro variieren.
Achten Sie auch unbedingt darauf, dass Sie die verwendeten Fragen ohne Kosten einsehen können. Dies kann ein erstes Indiz dafür sein, ob der Anbieter seriös ist oder nicht.
- DIN 33430 als Orientierung nutzen
Um sicher zu gehen, dass ein Test den Qualitätsstandards entspricht, können Sie überprüfen, ob der Test und auch Ihr Ansprechpartner DIN 33430 zertifiziert ist.
Bei seriösen Tests gibt es immer einen Ansprechpartner, der Ihnen bei Fragen zur Seite steht und Sie kompetent anleitet.
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Diversity im Arbeitsleben – Warum es jetzt an der Zeit ist sich auch für die LGBT-Rechte stark zu machen
In vielen Bereichen ist das ein großes Thema, auch im Arbeitsleben. Wir zeigen Ihnen wieso Diversität für Ihr Unternehmen so wichtig ist und wie sie gefördert werden kann.
Der Pride Month ist zu Ende, thematisiert wurde er verstärkt nach dem Vorfall mit der UEFA. Manuel Neuer setzte ein Zeichen und trat damit eine Welle los. Gerade in der Fußballwelt, wo doch so eine große Bandbreite an Menschen in einem Team vereint ist, müsste doch Diversität völlig normal sein, oder?
Was bedeutet eigentlich Diversity und was hat der Pride Month damit zu tun?
Im Juni, dem sogenannten Pride Month, wird seit 40 Jahren die Gleichberechtigung und Diversität der Menschen gefeiert. Paraden finden statt und Unternehmen bekennen Reihenweise Farbe.
Manche um ihr Image zu polieren, andere weil sie wirklich dahinterstehen und es auch fest in ihrer Unternehmenskultur verankert haben.
Wenn wir an Diversität denken, dann geht es nicht nur um die Hautfarbe oder das Geschlecht. Es geht um die Freiheit jedes einzelnen so sein zu dürfen wie er, es oder sie vermag. Auch im Arbeitsleben. Es geht hier nicht nur um Akzeptanz und Menschlichkeit. Andererseits geht es auch nicht darum die sexuellen Interessen öffentlich zu machen, wie viele denken, wenn das Wort Diversity oder LGBT- Rechte fällt.
Welche Vorteile bringt Diversity für ihr Unternehmen?
Schauen wir uns die Welt an, so ist doch längst klar, dass es nicht mehr nur um Frauenqouten geht oder um Menschen mit Behinderungen. Es geht um jeden einzelnen der in unserem vermeintlichen Weltbild aus der Reihe tanzt. Dabei kann es die maskulin auftretende Frau sein oder der zu weiblich wirkende Mann, der dunkelhäutige mit der komischen Frisur oder die klischeehafte Blondine. Wo das Auge hinschaut, wir finden immer Menschen die unserem ach so starren Weltbild nicht entsprechen.
- Genau davon müssen wir uns distanzieren – Mensch ist Mensch!
Die Globalisierung bietet auch Chancen! Einem Fachkräftemangel kann man so zum Beispiel eher entgegenwirken je offener man gegenüber Menschen jeglicher Herkunft ist. Die Offenheit eines Unternehmens Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund einzustellen eröffnet langfristig neue Türen. Es ist Studien zu Folge erwiesen, dass Unternehmen mit einer großen kulturellen Vielfalt höhere Umsätze und Gewinne erzielen. Gerade für Unternehmen die ihre Geschäftstätigkeit beispielsweise in Spanien ausbauen möchten, kann es Vorteilhaft Mitarbeiter einzustellen, die fließend Spanisch sprechen.
Es geht nicht mehr nur um Diskriminierung bei den Stellenvergaben, Diversity bietet Ihrem Unternehmen einen klaren Wettbewerbsvorteil! Auch Ihr Kundenstamm wächst in Vielfältigkeit, warum also sollte Ihr Unternehmen das nicht auch tun?
Die Vorteile liegen klar auf der Hand:
- Wertschätzung der Mitarbeiter jeglicher ethnischer Herkunft, Religion usw. = Höhere Mitarbeiterzufriedenheit
- Positives Unternehmensimage – Ihre Arbeitgeberattraktivität steigt
- Bereicherung des Unternehmens durch Kulturvielfalt
- Internationales Wachstum möglich
- Fachkräftemangel sinkt – neue Bewerbergruppen erschließen sich
- Kreativitäts-Booster dank Zusammenarbeit von Menschen verschiedenster Art
Fazit: Nutzen Sie die Chance für Ihr Unternehmen zu wachsen und seien Sie offen für Neues.
Gerne sind wir Ihnen behilflich dabei neue Talente auf den passenden Stellenbörsen für Sie zu finden.
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101 Fragen im Vorstellungsgespräch: Was können Arbeitgeber Fragen?
Es beginnt alles mit dem ersten Eindruck, den die Personaler:innen in der Bewerbungsphase von den Kandidat*innen bekommen und dann direkt abwiegen, ob der Prozess endet oder weitergeht. Unternehmen setzen auf einen reibungslosen und fairen Ablauf, wobei vor allem beim Bewerbungsgespräch auf einige Kriterien geachtet werden muss. So gibt es zum Beispiel erlaubte und unerlaubte Fragen, die Personaler:innen beherzigen und umsetzen sollten. Hier finden Sie Beispiele für Fragen , die Sie in Ihren Fragenkatalog für ein Vorstellungsgespräch mit aufnehmen können. Erfahren Sie außerdem welche Fragen Sie nicht stellen dürfen und in welchen Bereichen die Bewerber sogar eine Offenbarungspflicht haben.
Inhalt:
Beispielfragen fürs Bewerbungsgespräch
Was darf man im Vorstellungsgespräch nicht fragen?
Ausnahmen und Offenbarungspflicht
Typische Fragen im Bewerbungsgespräch: Beispiele
Finden Sie mit diesen Beispiel-Fragen heraus, ob Ihre Bewerber:innen in Ihr Team passen und für den Job geeignet sind:
Beispiele
- Warum möchten Sie den Job?
- Was können Sie über sich erzählen?
- Warum sollten wir Sie einstellen?
- Was unterscheidet Sie von anderen?
- Wie sieht Ihr Traumberuf aus?
- Wären Sie bereit umzuziehen?
- Was werden sie an Ihrem jetzigen Job vermissen?
- Was haben sie am vergangenen Job nicht gemocht?
- Was wissen Sie über unser Unternehmen?
- Welche Ziele verfolgen Sie mit dem Job?
- Warum wollen Sie Ihren bisherigen Job aufgeben?
- Was wissen Sie über unsere Branche?
- Welches Gehalt stellen Sie sich vor?
- Was sind Ihre Schwächen?
- Was sind Ihre Stärken?
- Wo möchten Sie in 5 Jahren stehen?
- Was war Ihr größter Erfolg außerhalb Ihres Berufs?
- Was sind Ihre Lebensziele?
- Was war das letzte Projekt an dem Sie gearbeitet haben?
- Was war das Ereignis dieses Projekts?
- Wie organisieren Sie sich selbst?
- Was werden Sie in den Ersten 90 Tagen dieses Jobs unternehmen?
- Welche Aufgabe war für Sie zu schwer – und wie haben sie das Problem gelöst?
- Was sollte ich unbedingt über Sie wissen?
- Wie würden Sie Ihren Arbeitsstil beschreiben?
- Wie gehen Sie mit Veränderungen um?
- Wie motivieren Sie sich?
- Wann und Wie haben Sie das letzte Mal einen Kollegen kritisiert?
- Wie reagieren Sie, wenn sich jemand auf der Arbeit anderer ausruht?
- Welche Kultur reizt Sie mehr – strukturiert oder unternehmerisch?
- Was sind die zentralen Eigenschaften einer guten Führungskraft?
- Und einer schlechten?
- Für was waren Sie in Ihrem alten Unternehmen zuständig?
- Wie sieht das ideale Unternehmen für Sie aus?
- Was wäre für Sie eine ideale Arbeitssituation?
- Nennen Sie 5 Begriffe, die Ihren Charakter beschreiben.
- Wieso waren Ihre Bewerbungen bisher erfolglos?
- Erzählen sie mir etwas über sich, was nicht im Lebenslauf steht.
- Was tun Sie, wenn Ziele nicht erreicht werden?
- Wie gehen Sie mit schwierigen Mitarbeitern um?
- Welchen Stellenwert hat für Sie Mitarbeiterzufriedenheit?
- Was war der beste Tag, Ihres Lebens in den vergangenen vier Jahren?
- Wie würden Sie versuchen in einer Menschenmenge herauszuragen?
- Welchen Song würden Sie wählen, wenn Sie einen Raum betreten?
- Wann wollen Sie in den Ruhestand gehen?
- Was könnte mich an diesem Job frustrieren?
- Was erwarten Sie von einem idealen Bewerber?
- Wie würden Sie Ihre Unternehmenskultur beschreiben?
- Was ist der Unterschied zwischen gut und außergewöhnlich?
- Welche Konflikte haben Sie in Ihren bisherigen Jobs schon erlebt?
- Worauf sind Sie besonders stolz?
- Was war die wichtigste Lebenslektion die Sie gelernt haben?
- Wer hat Sie in Ihrem Leben geprägt?
- Welcher Manager ist für sie ein Vorbild und warum?
- Mit welchen Persönlichkeiten kommen sie am besten zurecht?
- Was war bisher Ihre schwerste Entscheidung
- Was bedauern Sie am meisten?
Fangfragen, Stressfragen, Spontanitätsfragen
- Warum sind Kanaldeckel rund und nicht eckig?
- Welche Superkraft würden Sie gerne haben?
- Wenn Sie ein Tier wären, welches wären Sie?
- Was würden Sie tun, wenn Sie im Lotto gewinnen?
- Wie mache ich mich in ihren Augen als Interviewer?
- Welche Frage möchten Sie nicht gestellt bekommen?
- Wann haben Sie das letzte Mal Regeln gebrochen und warum?
- Was ist Ihre größte Sorge – diesen Job betreffend?
- Was führte bisher zu Problemen im Team?
- Mit welchen Kollegen:innen arbeiten Sie am liebsten zusammen?
- Wie wichtig ist Ihnen unternehmerisches Denken – im Team?
- Wie behalten Sie den Überblick über die Kosten?
- Nennen Sie uns ein Beispiel, wie Sie einen Konflikt gelöst haben?
- Wie würden Sie Ihre Mitarbeiter:innen beschreiben?
Unzulässige Fragen
Es kommt immer wieder vor, dass in Bewerbungsgesprächen unzulässige Fragen gestellt werden, weshalb Bewerber:innen sich gezwungenermaßen unwohl fühlen. Bewerber:innen haben ein Recht auf Privatsphäre und müssen solche unzulässigen Fragen nicht beantworten. Damit Sie Personaler:in diese Fettnäpfchen umgehen können, finden sie hier Beispiele für unzulässige Fragen auf die verzichtet werden muss.
Beispiele
- Sind Sie schwanger?
- Wann wollen Sie heiraten?
- Planen Sie in absehbarer Zeit Kinder zu bekommen?
- Sind Sie homo- oder heterosexuell?
- Was macht Ihr Partner:in beruflich?
- Sind Sie häufig krank?
- Rauchen Sie eigentlich?
- Welche (schweren) Erkrankungen hatten Sie schon?
- Leiden Sie an chronischen Krankheiten?
- Glauben Sie an Gott? An welchen?
- Sind sie Mitglied einer politischen Partei?
- Sind Sie Mitglied einer Gewerkschaft?
- Welcher Glaubensgemeinschaft gehören Sie an?
- Haben Sie Vorstrafen?
- Waren Sie schonmal im Gefängnis?
- Haben Sie Schulden?
- Können Sie gut mit Geld umgehen?
- Ist Ihre Familie reich?
- Haben Sie eine Behinderung?
- Gehören Sie einer Gewerkschaft an?
- Gehören Sie einer Partei an? Welcher?
Ausnahmen & Offenbarungspflicht
Unzulässige Fragen müssen Bewerber:innen nicht wahrheitsgemäß beantworten. Jedoch gibt es hier auch Ausnahmen: Nämlich dann, wenn das Arbeitsverhältnis maßgeblich davon betroffen ist.
Kandidat:innen dürfen dann bei ihrer Antwort auf eine eigentlich unzulässige Frage nicht lügen – in manchen Fällen gilt sogar eine OffenbarungsPFLICHT. Das heißt Bewerber:innen müssen von sich aus das Unternehmen informieren.
Ausnahmen
- Schwangerschaft: wenn die Tätigkeit das Wohl der werdenden Mutter oder des Kindes gefährden würde
- Vermögensverhältnis: Schulden bei Tätigkeit als z.B. Kassierer*in oder Bankangestellten
- Vorstrafen: z.B. bei Tätigkeit als Jurist*in oder Polizist*in
Offenbarungspflicht
- Haftstrafen: wenn Kandidat*innen zu einer Haftstrafe verurteilt wurden, die sie in nächster zeit antreten müssen
- Ansteckende Krankheiten: wenn Kolleg*innen gefährdet werden
- schwere Krankheit/Behinderung: wenn die Tätigkeit dadurch nicht verrichtet werden kann
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Candidate Experience: Von Bewerbern zu Markenbotschaftern
Auf dem Recruiting-Markt sind qualifizierte Arbeitskräfte stark umkämpft. Gleichzeitig kosten die Jobsuche und Bewerbungen auf Seiten der Kandidaten viel Zeit und Nerven. Die Bewerbungsphasen ansprechend und angenehm zu gestalten, stellt deshalb einen entscheidenden Faktor dar, wie sie Talente für sich gewinnen können. Der Recruiting-Prozess muss nicht immer nervig wirken! Heben Sie sich jetzt mit einer großartigen Candidate Experience aus der Masse hervor! Wir zeigen Ihnen was Sie dabei beachten müssen.
Inhalt:
Die Candidate Experience beschreibt, wie Kandidat*innen sich im Bewerbungsprozess fühlen und wie sie die einzelnen Touchpoints und Stationen empfinden.
1. Anziehung
2. Information
3. Bewerbung
4. Auswahl
5. Onboarding
6. Bindung
1. Karriereseite optimieren
2. Stellenanzeigen optimieren
3. Kommunikation verbessern
4. Talent-Pool aufbauen
5. Analytics verwenden
Was ist eine Candidate Experience?
Mit dem Begriff Candidate Experience, sind die Erfahrungen potentieller Kandidat*innen gemeint – Wie empfinden sie die einzelnen Schritte im Bewerbungsprozess? Die Eindrücke, die Bewerber*innen von Ihrem Unternehmen bekommen, sollten in allen Gesichtspunkten positiv ausfallen, damit eine emotionale Bindung entstehen kann.
Damit sind alle Berührungspunkte gemeint, mit denen die Talente vor, während und nach der Bewerbung in Kontakt kommen. Solche Touchponits können sein:
- Social Media Auftritt
- Produkte & Dienstleistungen
- Website / Karriereseite / Blog
- Mitarbeiter
- Newsletter & E-Mail Kontakt
- Werbung
- Firmenevents & Messen
- Stellenanzeigen & Jobbörsen
- Bewertungen & Rezensionen
- Bewerbungsgespräche
- Onboarding
Warum ist die Candidate Experience so wichtig?
Jede Person, die in irgendeiner Art und Weise mit Ihrem Unternehmen in Berührung kommt, macht sich ein Bild über Sie als Arbeitgeber. Geprägt kann dies entweder von positiven oder negativen Erfahrungen sein, die im Internet oder mit dem persönlichen Umfeld geteilt werden, was wiederum maßgeblich den Ruf ihres Unternehmens beeinflussen kann.
Es gilt also, die Candidate Experience für alle Bewerber*innen zu verbessern – nicht nur für die, die Sie tatsächlich auch einstellen.
Die Non-Profit Organisation Talent Board führt seit 2011 jährlich eine Umfrage zu Bewerbererfahrungen und geschäftlichen Auswirkungen durch und zeichnet Unternehmen mit besonders guter Candidate Experience aus. Laut dieser Studie sind auch Bewerber*innen, die eine Absage erhalten haben durch eine gute Candidate Experience nachhaltig positiv beeinflusst. Sie behalten Ihr Unternehmen in Erinnerung, werden teilweise zu Kund*innen und empfehlen Sie sogar weiter.
Natürlich gilt dies jedoch ebenso andersherum, wenn Sie einen schlechten Eindruck hinterlassen haben. Die Umfrage macht es deutlich: 70% aller Bewerber*innen teilen ihre positiven- 50% ihre schlechten Erfahrungen. Auch werden Produkte und Dienstleistungen von unzufriedenen Bewerber*innen schlechter Bewertet oder erst gar nicht mehr gekauft oder in Anspruch genommen. Personen, die aus dem Bewerbungsprozess ausgeschieden sind werden somit ebenso wie Ihre Mitarbeiter zu Markenbotschaftern.
Um Ihre Candidate Experience optimal zu gestalten, ist es wichtig sich zunächst darüber im klaren zu sein, welche Schritte jedes Talent durchläuft.
Die 6 Phasen der Candidate Experience
1. Anziehung
Die erste Phase bildet den ersten Berührungspunkt zwischen Unternehmen und Talenten. Werden Kandidat*innen z.B. durch eine Stellenanzeige, eine Social Media Ad oder durch das persönliche Umfeld auf Ihr Unternehmen aufmerksam, so muss bereits die erste Erfahrung mit Ihrer Unternehmensmarke so positiv ausfallen und anziehend wirken, dass sie bereit dazu sind sich weitergehend mit Ihnen als potentiellen Arbeitgeber zu beschäftigen.
2. Information
Konnten sie das Talent mit dem ersten Eindruck überzeugen, so wird im nächsten Schritt üblicherweise die Unternehmenswebsite aufgerufen, die Stellenanzeige genau durchleuchtet oder ein Blick auf Ihren Social Media Auftritt geworfen. Auf allen Kanälen sollte Ihr Unternehmen professionell und attraktiv dargestellt sein.
3. Bewerbung
Entscheidet sich ein Talent dann dazu sich zu bewerben, sollte der Prozess der Bewerbung so einfach und übersichtlich wie möglich gestaltet sein. Formulare sollten nicht zu viele Fragen beinhalten und der Upload von Dokumenten sollte problemlos funktionieren. Andernfalls wird der Prozess oftmals abgebrochen. Auch nach abgeschickter Bewerbung ist es sinnvoll den Bewerber*innen eine freundlich formulierte Bestätigungs-Mail zukommen zu lassen.
4. Auswahl
Haben sich spannende Kandidat*innen beworben, so geht es nun darum eine Auswahl zu treffen. In diese Phase fallen der erste telefonische Kontakt, der persönliche Empfang in Ihrem Unternehmen, die Gestaltung und die Transparenz des Auswahlprozesses, sowie Zu- und Absagen. Hier handelt es sich um den ersten persönlichen Kontakt zwischen Talent und Mitarbeitern Ihrer Firma, welche Ihre Unternehmenskultur nach außen hin präsentieren. Diese Erfahrung sollte der bisher positiven Wahrnehmung der Bewerber*innen gerecht werden.
5. Onboarding
Falls Sie sich dann für eine/n geeignete/n Mitarbeiter*in entschieden haben, ist ein gut organisiertes Onboarding essentiell. Der gute Eindruck den Sie beim Bewerbungsprozess gemacht haben sollte auf keinen Fall nur eine Recruiting Maßnahme sein. Die neuen Mitarbeiter*innen dürfen sich in der ersten Zeit im neuen Unternehmen nicht alleine gelassen fühlen.
6. Bindung
Nach der Einarbeitungsphase sollten die neuen Mitarbeiter*innen sich nicht mehr als Neulinge fühlen. Sie erleben nun den richtigen Arbeitsalltag und betrachten sich im besten Fall als festen Bestandteil des Teams. Somit wird an diesem Punkt die Candidate Experience zur Employer Experience und es entsteht eine echte Bindung.
5 Tipps zur Verbesserung der Candidate Experience
Karriereseite optimieren
Die ersten Eindrücke erhalten Bewerber*innen nicht selten auf Ihrer Unternehmensseite. Überzeugen Sie deshalb schon hier, dass Ihr Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber ist. Ihre Karriereseite sollte benutzerfreundlich gestaltet sein. Neben einer übersichtlichen Auflistung aller Ihrer offenen Stellen und der Möglichkeit nach Jobangeboten zu suchen, sollte Ihre Unternehmenskultur zum Ausdruck kommen. Am besten, Sie stellen dies mit authentischen Bildern Ihres Unternehmens dar, wie zum Beispiel vom realen Arbeitsplatz, dem Team oder Firmenevents. Auch Videos oder Bewertungen von aktuellen Mitarbeiter*innen können eine Möglichkeit sein den Interessent*innen zu veranschaulichen, wie es ist in Ihrem Unternehmen angestellt zu sein.
Stellenanzeigen ansprechend formulieren
Ihre Stellenanzeigen sollten passende Talente sofort dazu veranlassen sich zu bewerben. Heben Sie sich von der Masse ab! Tipps zur Formulierung Ihrer Stellenanzeige finden Sie hier: In 10 Schritten zur optimalen Stellenanzeige
Kommunikationsstrategie verbessern
Jede Person, die sich in Ihrem Unternehmen bewirbt, wartet auf eine Antwort bzw. ein Feedback von Ihnen – und das möglichst zeitnah! Ist der Bewerberrücklauf groß so kann es schnell passieren, dass E-Mails übersehen werden. Oftmals erhalten interessierte Kandidat*innen erst Wochen später eine Rückmeldung oder gar eine Absage. Dies wirft kein gutes Licht auf Ihren Recruiting Prozess und somit auf Ihr Unternehmen.
Bewerber*innen sollten sich wertgeschätzt fühlen. Damit die Verwaltung und die Kommunikation reibungslos verläuft, kann ein Bewerbermanagement System hilfreich sein. Da es eine große Auswahl an solchen Systemen gibt, bietet unsere Checkliste eine Hilfestellung, das für Sie richtige Tool auszuwählen.
Mit Bewerbern in Kontakt bleiben
Wenn sich Talente für Ihr Unternehmen interessieren, jedoch keine Stelle, die ihren Qualifikationen entspricht verfügbar ist, sollten Sie ihnen trotzdem vermitteln, dass es die Möglichkeit gibt, zu einem späteren Zeitpunkt erneut zusammen zu finden. Dies gilt auch für Bewerber*innen, die zwar interessant waren, jedoch letztendlich nicht eingestellt wurden. Bleiben Sie mit den Talenten in Kontakt! Bauen Sie sich einen Talent-Pool auf! Das verbessert nicht nur die Candidate Experience – es erleichtert Ihnen auch den Recruiting Prozess.
Analytics verwenden
Werfen sie unbedingt auch einen Blick auf die Statistiken! Kennen Sie zum Beispiel die Daten Ihrer Stellenanzeige? Wissen Sie wie hoch die Absprungs-Rate ist? Die Analytics geben Ihnen Aufschluss darüber, wie potentielle Kandidat*innen Ihren Prozess empfinden. Wird Ihr Bewerbungsformular zwar oft aufgerufen, jedoch vergleichsweise selten ausgefüllt oder abgebrochen, so sollten sie es noch einmal überarbeiten und vor allem darauf achten, dass es nicht zu lang ist. Erkennen Sie, in welchem Schritt des Prozesses die Interessierten Personen sich gegen eine Zukunft in Ihrem Unternehmen entscheiden.
Recruiting in der Corona Krise: Warum es gerade jetzt Sinn macht, Stellenanzeigen zu schalten
Neue Mitarbeiter einstellen statt die Recruiting-Bremse zu ziehen – trotz, oder gerade wegen der Corona-Krise? Die Auswirkungen der Pandemie sind in ganz Deutschland zu spüren. Die Zahl der Menschen in Kurzarbeit steigt auf 6,7 Millionen. Nicht verwunderlich, dass viele Unternehmen das Recruiting zum stehen gebracht haben. Aber ist das zielführend?
Einstellen oder nicht einstellen – das ist hier die Frage
Sobald die Wirtschaft eine Krise erlebt und die Umsätze wegfallen, ist die erste Reaktion der Unternehmen meist klar: Recruiting-Stop. Warum sollten Sie auch gerade jetzt nach neuem Personal suchen? Dies ist auch während der Corona-Pandemie oft der erste Impuls. Doch die Krise ist nur temporär. Wie die aktuelle KfW Studie zeigt, fehlen Fachkräfte auch nach Corona vor allem im Gesundheitswesen, in der Immobilienwirtschaft, und der IT. Offene Stellen bleiben in einem Fünftel der Mangelberufe länger als 160 Tage unbesetzt. Manche Unternehmen könnten nach der zweifellos harten Krise mit zu wenig Personal dastehen, wenn wieder Aufschwung herrscht. Vor allem gut ausgebildete Fach- und Führungskräfte, die heute entlassen werden, werden dann wieder kaum oder gar nicht zu finden sein.
Wer in der Krise handelt, wird am Ende gewinnen.
Die derzeitigen Umstände führen zu neuen Herausforderungen, aber auch zu ergreifbaren Möglichkeiten. Die letzte schwere Wirtschaftskrise vor über zehn Jahren war vielen Betrieben eine Lehre. Sie setzen alles daran, die aktuelle Situation zu überstehen, ohne die Personalbeschaffung aufs Eis zu legen und ohne ihre Mitarbeiter vorschnell zu entlassen. Jetzt ist genau die richtige Zeit Ihren Recruiting-Prozess nachhaltig zu verbessern, denn Sie haben nun die einmalige Gelegenheit, über festgefahrene Methoden zu reflektieren und diese dann neu und verbessert aufzusetzen. Wir zeigen Ihnen im Folgenden, welche Chancen sich durch die Corona-Krise sogar für Recruiting ergeben.
Home Office – Die Erreichbarkeit der potentiellen Kandidaten steigt
Viele Arbeitnehmer arbeiten bereits im Home Office, viele weitere Menschen bleiben nach Möglichkeit und auf Empfehlung ebenfalls Zuhause. Die aktuelle Situation wird daheim ausgeharrt – das bedeutet jedoch auch, dass die potentiellen Bewerber nun hervorragend erreichbar sind. Recruiter bekommen jetzt schneller und mehr Feedback. Diese Chance sollte aktuell erst recht wahrgenommen werden, wenn die Konkurrenz zu schlafen scheint.
Weniger Konkurrenz- jetzt den zeitlichen Vorsprung nutzen
Da viele Firmen ihre Maßnahmen aktuell noch zurückgefahren haben, herrscht weniger Konkurrenzdruck. Bisher musste der gesamte Markt um wenige Top-Kandidaten kämpfen – jetzt ist das Bild ein anderes: Für Unternehmen bietet sich aktuell die Möglichkeit, hochqualifizierte Arbeitnehmer zu rekrutieren, die kurz zuvor panisch von einem anderen entlassen wurden. Allgemein denken viele Firmen erst wieder an das Thema Personalbeschaffung, wenn die Märkte wieder an Aufschwung gewinnen. Diese müssen sich dann allerdings mit dem begnügen, was noch übrig ist. „Antizyklisches“ Recruiting verschafft Ihnen einen zeitlichen Vorsprung. Werden Sie jetzt aktiv und sehen Sie nicht dabei zu, wie Ihnen die am besten geeigneten Kandidaten entgehen. Rauschen Sie lieber selbst auf der Überholspur an Ihrem Wettbewerb vorbei, sobald die Wirtschaft wieder Konjunktur erlebt.
Interne Kapazitäten bleiben größtenteils frei – jetzt Recruiting-Prozesse optimieren
Viele Personaler sitzen jetzt im Home Office und haben weniger Arbeit auf dem Tisch, da ihr Unternehmen weniger recrutiert. Nehmen Sie sich jetzt die Zeit, Ihre Recruiting-Prozesse zu optimieren. Welche Stellen sind über welche Kanäle zu besetzen? Ist ihr Kriterienkatalog auf dem neusten Stand? Sind die Anforderungen treffend beschrieben und auch mit den Qualifikationen abgeglichen? Hinterfragen Sie etablierte Prozesse und stellen Sie sich dabei die Frage, was Sie wirklich von Ihren Kandidaten wissen wollen. Wenn Sie als Personaler wissen, wo die Reise hingehen soll, können Sie sich auch die passenden Weggefährten aussuchen. Arbeiten Sie jetzt auch aktiv an der Kandidatenansprache. Potenzielle Talente sind so flexibel und einfach zu erreichen wie nie – und das jederzeit und ohne Druck der Konkurrenz. Überlegen Sie sich in dieser schweren Zeit, wie Sie Job-Suchenden eine neue Perspektiven geben können. Nur so lernen Sie mit der gegebenen Situation umzugehen und wachsen wohlmöglich sogar darüber hinaus.
we take care of it!
Wir stehen Ihnen in dieser Krise zur Seite!
Sie wollen jetzt mit Ihrem Recruiting durchstarten und dem Wettbewerb voraus sein, wenn die Konjunktur wieder anzieht? Wir unterstützen Sie gerne dabei!
Die Job-Union ist eine aufstrebende Agentur für Personalmarketing, die sich auf Stellenanzeigen spezialisiert hat. Wir verschaffen unseren Kunden einen Überblick über die Welt der Online-Stellenbörsen und helfen Ihnen bei der Schaltung von Stellenanzeigen. Wir beraten Sie gerne kostenlos und unverbindlich.
Jeff Bezos 3-Fragen-Konzept für mehr Erfolg bei Personalentscheidungen
In unserem letzten Artikel haben wir Ihnen 10 Tipps gegeben, wie Sie garantiert nicht mehr den falschen Kandidaten einstellen. Ihnen fällt es dennoch schwer sich nach Bewerbungsgesprächen für einen Kandidaten zu entscheiden? Dann versuchen Sie doch einmal die Methode von Jeff Bezos.
Wer bei Amazon arbeiten möchte, der musss mehr als einen beeindruckenden Lebenslauf vorlegen können. Schon vor über 20 Jahren, als Amazon noch am Anfang stand und mit 2.100 Angestellten verhältnismäßig klein war, war Jeff Bezos penibel darauf bedacht, nur die best geeigneten Bewerber einzustellen
„Lieber mit 50 Personen Bewerbungsgespräche führen, als die falschen einzustellen.“
So lautete sein Motto, als er damals noch jedes Gespräch persönlich führte.
Bereits 1998 gab Bezos seinen Führungskräften einen Leitfaden an die Hand. Hier verdeutlicht er: „Es wäre unmöglich, in einem so dynamischen Umfeld wie dem Internet ohne außergewöhnliche Mitarbeiter Ergebnisse zu erzielen. […] Die Messlatte bei der Einstellung von Mitarbeitern hoch zu legen, war und wird auch weiterhin das wichtigste Element für den Erfolg von Amazon sein.“
Doch wie erkennt Bezos außergewöhnliche Kandidaten?
Heute führt er die Einstellungsgespräche selbstverständlich nicht mehr selbst. Um jedoch sicherzustellen, dass das Unternehmen seine hohen Standards beibehält, umriss Bezos 3 Schlüsselfragen, die Führungskräfte berücksichtigen sollten, bevor sie neue Mitarbeiter einstellen.
Dieses Konzept beinhaltet zeitlose Fragen, die damals wie heute für jedes Unternehmen einen hilfreichen Leitfaden im Recruiting darstellen können.
Jeff Bezos 3-Fragen-Regel für mehr Erfolg im Recruiting
1. Können Sie die Person bewundern?
„Wenn Sie über die Menschen nachdenken, die Sie in Ihrem Leben bewundert haben, sind das wahrscheinlich Menschen, von denen Sie lernen konnten oder an denen Sie sich ein Beispiel nehmen konnten“, schrieb Bezos in seinem Leitfaden. Er selbst versuche immer, nur mit Menschen zu arbeiten, die er bewundere.
Unser Tipp:
Fragen Sie sich, ob der Bewerber besondere Fähigkeiten hat. Was könnten Sie vom Kandidaten lernen? Besonders wichtige und bewundernswerte Eigenschaften sind zum Beispiel Ehrlichkeit bzw. Vertrauenswürdigkeit und Führungsqualitäten.
Bitten Sie ihren Bewerber deshalb vielleicht, eine Situation zu beschreiben, die für ihn besonders schwierig war. Was waren seine Absichten? Hat er Diplomatie angewandt? Kann man ihm vertrauen?
2. Wird die Person die Produktivität des Teams steigern?
„Die Messlatte muss immer höher gelegt werden!“, so Bezos in seinem Leitfaden. Selbstverständlich soll das nicht heißen, dass jeder neu eingestellte Mitarbeiter besser sein muss als alle seine neuen Kollegen. Er sollte jedoch das Team bereichern und das am besten dauerhaft. Für Personalverantwortliche ist es schwierig zu beurteilen, ob ein Kandidat auch engagiert bleibt und sich und das Unternehmen weiterentwickeln will.
Unser Tipp:
Jeff Bezos fragte Bewerber immer, wie sie sich das Unternehmen in 5 Jahren vorstellen. Er erwartet von seinen Angestellten, dass sie den Wunsch nach ständiger Verbesserung haben.
Seine ideale Antwort: „in 5 Jahren sollte sich jeder von uns umsehen und sagen: Die Standards sind jetzt so hoch – Junge, bin ich froh, dass ich eingestiegen bin, als ich es tat!“
Ist der Bewerber über die Werte Ihres Unternehmens informiert? Ist er darauf vorbereitet, die Erwartungen und Ziele zu übertreffen, wenn Ihr Unternehmen wächst?
3. In welcher Hinsicht könnte die Person ein Superstar sein?
Zusätzlich zu den Fähigkeiten und Erfahrungen ist es laut Bezos wichtig, die individuellen Talente eines Kandidaten zu berücksichtigen.
Verborgene Talente, auch wenn sie nicht unmittelbar etwas mit dem Beruf zu tun haben, tragen zur Unternehmenskultur bei und können den Arbeitsplatz interessanter und unterhaltsamer machen.
„Eine Person hier ist ein Nationaler Buchstabier-Meister“, erzählt Bezos in einem Interview von 2018. „Ich vermute, dass es ihr bei ihrer täglichen Arbeit nicht hilft, aber es macht mehr Spaß, hier zu arbeiten, wenn man sie gelegentlich auf dem Flur mit einer schnellen Herausforderung erwischen kann.“
Superstar Mitarbeiter können sowohl Außenseiter, als auch ein wenig rebellisch sein. Ob „ein bisschen nervig“ oder „nicht immer die einfachsten, mit denen man auskommt“ – trotzdem, möchte man sie in seiner Organisation haben, weil sie innovatives Denken fördern.
Unser Tipp:
Fragen Sie Ihre Bewerber nach ihren geheimen Talenten! Wie hat die Person erfolgreich eine kreative Lösung für ein Problem umgesetzt? Wie konnte sie in der Vergangenheit zur Unternehmenskultur beigetragen?
Oder machen Sie es sympathischer und fragen danach, wofür die Person brennt. Was steht auf ihrer Bucket-List? Oder wenn sie es sich aussuchen könnte, welcher Superheld wäre sie dann?
Das 3-Fragen-Modell liefert einen bereichernden Ansatz und trifft die Kernpunkte
- Brillianz und Leistung
- (persönliches und organisationales) Wachstum und Entwicklung
- Teamgeist und Spaß
Das was wirklich zählt, ist die Persönlichkeit mit ihren Werten und Schlüsselkompetenzen. Fach- und Methodenkompetenzen können geschult werden. Viele Personalentscheidungen werden subjektiv nach den Vorlieben der jeweiligen Entscheider und der Führungskräfte getroffen – nicht nach dem Matching mit der Aufgabe und der Struktur im Team. Dass am Ende der „falsche“ eingestellt wurde, liegt oft nicht am Bewerber. Beide Seiten sollten sich optimal vorbereiten.
we take care of it!
Überlassen Sie uns die Arbeit
Die Job-Union ist eine aufstrebende Agentur für Personalmarketing, die sich auf Stellenanzeigen spezialisiert hat. Wir verschaffen unseren Kunden einen Überblick über die Welt der Online-Stellenbörsen und helfen Ihnen bei der Schaltung von Stellenanzeigen.
Mit unserer Erfahrung in der Vermittlung von Personal, übernehmen wir auch gerne den gesamten Bewerbungsprozess für Sie!
- Wir erstellen ein geeignetes Bewerberprofil für Sie,
- schalten ihre Vakanz in den gängigen Medien,
- und treffen dann eine Vorauswahl.
- Anschließend präsentieren wir Ihnen geeignete Bewerber.
Sparen Sie Zeit und Kosten und erhöhen Sie die Erfolgschancen auf qualifizierte Bewerber!
Jetzt plant die EU Anspruch auf Schadensersatz bei ungleicher Bezahlung von Frauen
Frauen verdienen noch immer weniger als Männer – auch im gleichen Job. In nur wenigen europäischen Ländern ist die Verdienstlücke zwischen Männern und Frauen so groß wie in Deutschland. Jedes Jahr werden erneut alarmierende Zahlen veröffentlicht.
Die aktuelle Erhebung des Statistischen Bundesamt zeigt:
Frauen in Deutschland verdienen 19% weniger als Männer
Dieser Wert hält sich seit Jahren relativ konstant. Der durchschnittliche Stundenbruttolohn für Frauen liegt bei 17,72 Euro, während Männer durchschnittlich 22,16 Euro brutto in der Stunde verdienen. Das macht eine Differenz von 4,44 Euro aus. Damit liegt Deutschland deutlich über dem Durchschnitt der EU (15%).
Dabei fällt der Gender Pay Gap je nach Branche sehr unterschiedlich aus. So liegt er im Handel bei 21%, im Gesundheits- und Sozialwesen sogar bei 25%.
Unbereinigter vs. Bereinigter Gender Pay Gap
Die Gründe sind umstritten: Die einen sind der Meinung, Frauen würden bloß die schlechter bezahlten Jobs auswählen. Andere sind davon überzeugt, dass ein Teil des Verdienstunterschieds noch immer durch eine geschlechtsbedingte Diskriminierung zu erklären ist.
Die Analyse des Statistischen Bundesamts zu ursächlichen Faktoren des Verdienstgefälles zeigt, dass tatsächlich 71 % strukturbedingt sind. Rund drei Viertel des Verdienstunterschieds sind demnach unter anderem darauf zurückzuführen, dass Frauen öfter in Branchen arbeiten, in denen die Bezahlung geringer ausfällt. Zudem erlangen sie seltener Führungspositionen und arbeiten öfter in Teilzeit als Männer.
29% der Lohnlücke entsprechen somit dem bereinigten Gender Pay Gap. Auch bei vergleichbarer Tätigkeit und Qualifikation verdienen Frauen also dennoch 6% weniger als ihre männlichen Kollegen.
Laut der Equal Pay Studie 2020 fühlen sich 62% aller Beschäftigten in Deutschland unfair bezahlt. Davon fühlen sich 26,4 % der Frauen wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Im Vergleich dazu sahen nur 0,4% der Männer ihr Geschlecht als Grund für eine ungerechte Bezahlung an.
Über 45% der befragten Frauen gaben an, dass sie das Entgelttransparenzgesetz nutzen möchten.
EU plant Anspruch auf Schadensersatz bei ungleicher Bezahlung von Frauen
Seit dem 6. Januar 2018 ermöglicht das Entgelttransparenzgesetz den Beschäftigten in einem Unternehmen von mehr als 200 Mitarbeitern eine individuelle Auskunft zu beanspruchen, um die wohlmögliche Verdienstdiskriminierung zu überprüfen.
Nun möchte die EU-Kommission noch mehr Transparenz für Gehälter schaffen und Frauen helfen, sich gegen eine ungleiche Bezahlung zu wehren. Demnach sollen künftig Unternehmen mit mehr als 250 Angestellten jährlich im Internet veröffentlichen, wie viel bei ihnen Männer mehr verdienen als Frauen. Die Veröffentlichung der Daten reicht der Vizepräsidentin der Europäischen Kommission, Věra Jourová, jedoch nicht: Ist die Differenz der Gehälter bei vergleichbaren Aufgaben und Qualifikation größer als 5%, so soll das jeweilige Unternehmen dazu verpflichtet sein, die Gründe dafür zu analysieren, darzulegen und unverzüglich konkrete Vorschläge zu machen, wie diese Lücke geschlossen werden kann.
Steht fest, dass Arbeitnehmerinnen beim Gehalt benachteiligt wurden, so sollen sie zudem unbegrenzten Anspruch auf Schadensersatz bekommen. Die Beweislast liegt dann beim Unternehmen, das aufzeigen muss, warum eine ungleiche Bezahlung gerechtfertigt ist. Gegenstand soll hier nicht nur der versäumte Lohn, sondern auch entgangene Aufstiegsmöglichkeiten, sowie die reine Erfahrung der Benachteiligung selbst sein.
Der Entwurf wurde bereits eingereicht. Wenn das Europaparlament und die Mitgliedstaaten zustimmen, treten die neuen Regeln wohlmöglich schon bald in Kraft.
Am 10. März ist Equal Pay Day
Am 10. März ist „Equal Pay Day“ und das Datum ist nicht umsonst gewählt. Rechnet man den Prozentwert der Gehaltslücke in Tage um, so arbeiten Frauen 69 tage – vom 1. Januar bis zum 10. März – umsonst. Der Termin gibt also symbolisch an, bis zu welchem Tag im Jahr Frauen praktisch unbezahlt gearbeitet haben, obwohl sie die gleiche Arbeit wie Männer leisten, die bereits seit dem 1. Januar bezahlt werden.
Letztes Jahr fiel dieser wichtige Tag auf den 17. März. Die positive Nachricht: der Equal Pay Day hat sich nach vorne verschoben. Je früher das Datum im Jahr liegt, desto gerechter geht es in unserer Arbeitswelt zu.
19% sind jedoch immer noch zu viel!
Die besten Stellenportale für Mittelständler
Jobbörsen sind der meist genutzte Kanal, wenn es um die Besetzung von Stellen geht. Mittlerweile gibt es in Deutschland rund 2.000 verschiedene Stellenportale, doch wegen der hohen Konkurrenz gehen kleine und mittelständische Unternehmen bei den großen Anbietern häufig unter.
Laut der aktuellen IAB-Stellenerhebung gab es im vierten Quartal 2020 deutschlandweit 1,18 Millionen offene Stellen. Durch den demografischen Wandel wird es für Unternehmen in Zukunft immer schwieriger werden, ausreichend qualifiziertes Personal zu finden.
Der Fachkräftemangel in Deutschland betrifft dabei weniger ein einzelnes Unternehmen, sondern ist in gesamten Wirtschaftszweigen spürbar. Während viele Experten, wie z.B. die Bundesagentur für Arbeit, noch nicht von einem flächendeckenden Fachkräftemangel sprechen, ist er jedoch für Mittelständler das größte Problem.
Laut einer aktuellen Studie vom Herbst 2020, belastet der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften den Mittelstand sogar mehr, als die Auswirkungen der Corona Krise.
Um ausreichend Bewerbungen auf offene Stellen zu generieren, ist eine vielfältige Strategie bei der Nutzung von Online-Jobportalen nötig. Grundsätzlich ist es zu empfehlen, einen Mix aus einem reichweitenstarken Generalisten, wie z.B. Stepstone und spezialisierten Portalen zu wählen, die sich auf eine bestimmte Branche oder Region beziehen. Je kleiner und spezialisierter das Portal, desto geringer ist die Konkurrenz für die eigene Anzeige. Für kleinere Unternehmen ist jedoch vor allem der Preis entscheidend. Jeder Tag, an dem die Stelle unbesetzt bleibt, verursacht Kosten, die bei kleinen Betrieben die Ausgaben für Recruiting schnell übersteigen können.
Wie schaffen Sie es als mittelständisches Unternehmen genügend Reichweite für Ihre Anzeige zu generieren und das, ohne Ihr Budget zu überschreiten? Im Folgenden stellen wir Ihnen einige Jobportale vor, die sich aufgrund ihrer Ausrichtung, ihrer Services oder der Kosten für Mittelständler am besten eignen. (Die Aufzählung stellt keine Hierarchie dar.)
Yourfirm – Zutritt nur für den Mittelstand
Beschreibung: Das Jobportal exklusiv für den Mittelstand. Hier sind Großkonzerne und Massenschalter ausgeschlossen, sodass sich ein höheres Verhältnis von Kandidaten zu Anzeigen ergibt. Yourfirm.de verspricht somit bis zu 50% mehr Sichtbarkeit für Ihre Anzeige.
Reichweite: 1 – 1,2 Mio. Kandidaten / Monat in Deutschland und Österreich
Stellenausschreibungen / Monat: über 8.000
Branchenschwerpunkte: IT, Telekommunikation, Vertrieb, Verwaltung, Maschinen- und Anlagenbau, Automobil- und Fahrzeugbau, Elektronik, Hightech
Kosten: Das günstigste Paket gibt es ab 790 Euro, mit einer Laufzeit von 60 Tagen. Wer zusätzlich auf fachbezogenen Portalen veröffentlichen möchte, zahlt 100 Euro extra.
Jobware – Kooperation mit Partnerplattformen
Beschreibung: Die Plattform mit dem höchsten Bildungsgrad. Laut Jobware.de sind 63,3% der Leser Akademiker. Zudem kooperiert das Portal mit über 400 fach- und regionsspezifischen Partnerplattformen. So erreichen Sie weitere besonders qualifizierte Kandidaten.
Reichweite: 2,9 Mio. Besucher/Monat in Deutschland, Österreich & Schweiz
Stellenausschreibungen / Monat: über 25.000
Branchenschwerpunkte: Kaufmännische Berufe, IT, Ingenieurswesen, Marketing, Vertrieb
Kosten: Stellenanzeigen mit individuellem Design gibt es hier ab 1.095 Euro, mit einer Laufzeit von 30 Tagen. Für 150 Euro extra, können Sie Ihre Anzeige für eine Woche noch prominenter unter „Angebote der Woche“ schalten.
MeineStadt – größtes Städteportal
Beschreibung: führendes regionales Portal. Deutschlandweit finden Bewerber auf MeineStadt.de Stellen aus ihrer Stadt und der Umgebung. Dadurch erhöhen Sie Ihre Bewerberquote durch lokale Relevanz. Hier werden auch Job-Angebote direkt auf den Internetseiten von Unternehmen zugänglich gemacht.
Reichweite: 3,1 Mio. Besucher/Monat in 11.000 Städten in Deutschland
Stellenausschreibungen aktuell: 647.907 Anzeigen
Branchenschwerpunkte: Bürowesen, Gastgewerbe/Tourismus, Gesundheitswesen, Handel/Vertrieb/Verkauf, Handwerk/Produktion, Finanzdienstleistungen, Hilfstätigkeiten
Kosten: Das günstigste Paket mit individueller Anzeige gibt es für 695 Euro bei 30 Tagen Laufzeit.
Stellenanzeigen.de – gute Börse für kleines Budget
Beschreibung: Eines der größten Jobportale in Deutschland. Ein innovatives Reichweiten-Tool und exklusive Mediapartnerschaften sorgen laut Stellenanzeigen.de für einzigartige Sichtbarkeit Ihrer Stellenanzeige.
Reichweite: 3,5 Mio. Kandidaten/Monat in Deutschland
Branchenschwerpunkte: Eriehunng/Soziales, Finanzen/Controlling, Handwerk, Technik, Automobil, IT/Software, Marketing, Medizin/Gesundheit, Vertrieb/Verkauf
Kosten: ab 900 Euro mit 30 Tage Laufzeit, Streuung auf Partnerplattformen inklusive.
Regio-Jobanzeiger – größtes Netzwerk regionaler Stellenmärkte
Beschreibung: Die Meta-Jobbörse, die 91 unabhängige regionale Portale auf einer Plattform vereint.
Reichweite: Deutschland und Österreich
Stellenausschreibungen / Monat: über 50.000
Branchenschwerpunkte: nicht Branchenspezifisch
Kosten: Eine individuelle Anzeige kann beim Regio-Jobanzeiger ab 595 Euro, mit einer Laufzeit von 60 Tagen geschaltet werden.
Wieso die Listenpreise bezahlen, wenn es auch anders geht?
Die Job-Union ist ein aufstrebendes Unternehmen, das sich auf die Schaltung von Stellenanzeigen fokussiert hat. Als Spezialisten rund ums Thema Personalsuche haben wir die passende Lösung für jedes Budget. Wir erstellen jedem Kunden ein maßgeschneidertes Angebot und beraten ausführlich, um die passenden Kanäle zu finden. Dies garantiert Ihnen eine höhere Reichweite und das zu Preisen wie sie sonst nur Großhändler bekommen. Die Job-Union arbeitet eng mit den führenden Stellenportalen zusammen. Wir können Ihnen erhebliche Rabatte gewähren, die für Sie als ein einzelnes Unternehmen nicht realisierbar wären.
Wir stehen Ihnen mit Rat und Tat zur Seite. Gerne auch für eine kostenfreie vorab Beratung und Empfehlung. Nutzen Sie unsere Kompetenz. Fragen Sie ein unverbindliches Angebot an.